Evaluation des prestations

Il est crucial au sein d’une entreprise que le patron fixe avec ses collaborateurs des objectifs à atteindre. Ceux-ci devront ensuite être évalués à intervalles réguliers.

L’évaluation régulière des prestations d’un employé représente l’un des instruments-clés dans la gestion du personnel au sein d’une entreprise. Cet instrument permet au collaborateur d’évaluer lui-même ses performances. Il pourra ainsi comprendre où se situent ses forces et ses faiblesses et comment procéder pour s’améliorer.

Du côté de l’entreprise, l’évaluation permet notamment de faire progresser les collaborateurs ou de prévoir d’éventuelles formations continues. A terme, le climat à l’intérieur de l’entreprise pourra être amélioré, de même que le développement personnel des employés.

Objectifs à fixer

Il est important que l’employé et le patron aboutissent à un accord en termes d’objectifs futurs à atteindre. Ces derniers devront être réalistes et serviront de référence pour les évaluations futures. On parle de Management-by-Objectives (MbO).

Dans un premier temps, le collaborateur formule les objectifs à atteindre dans sa fonction et éventuellement les points où il souhaiterait s’améliorer durant la période d’évaluation (par exemple ses compétences au sein du groupe ou ses connaissances linguistiques).

De son côté, l’employeur pourra évaluer chaque cas afin de vérifier la concordance avec les objectifs de l’entreprise. Il se mettra ensuite d’accord avec chaque collaborateur sur les objectifs concrets à atteindre.

Evaluation écrite

Il existe deux types d’objectifs: ceux liés à la fonction et ceux liés au comportement. Les premiers peuvent être formulés selon la formule SMART: spécifique, mesurable, accessible, réaliste, temporellement défini.

Autrement dit, l’objectif doit être clairement établi. Il doit être mesurable. Il doit pouvoir être atteint selon la motivation et la flexibilité du collaborateur. Il doit être directement lié à l’activité du collaborateur. Enfin, il doit s’inscrire dans le temps, avec un délai et d’éventuelles étapes intermédiaires.

Concernant les objectifs liés au comportement, ils peuvent être divisés en qualification-clé, comme l’esprit d’équipe du collaborateur, sa fiabilité, les efforts entrepris pour s’améliorer ou l’orientation client. Pour l’esprit d’équipe par exemple, l’employeur pourra indiquer les capacités de coopération du collaborateur, sa faculté à aider ses collègues ou à mettre ses ambitions personnelles au second plan par rapport à celle du groupe.

Utilisation des résultats

Les résultats doivent être discutés entre le patron et l’employé. Il est conseillé de prévoir suffisamment de temps à cet effet, notamment dans le cas où le collaborateur souhaiterait contester certains points de l’évaluation ou apporter son point de vue. Ces échanges doivent bien sûr se dérouler dans le calme et les éventuelles objections doivent être prises en compte.

Les résultats de ces évaluations revêtent un rôle important dans les décisions futures concernant le personnel, c’est pourquoi ils doivent être archivés et centralisés, même dans les entreprises de taille moyenne.

Ces informations doivent pouvoir être rapidement retrouvées, dans le cas où l’on aurait besoin d’engager du personnel ou si des rotations internes sont envisagées.

Précautions à prendre

L’évaluateur doit se montrer le plus objectif possible vis-à-vis de chaque collaborateur. Beaucoup d’appréciations erronées peuvent résulter de sa personnalité ou de sa perception, mais aussi de sa relation avec le collaborateur.

L’employeur doit partir du principe que des erreurs sont inévitables. Il est néanmoins de son devoir de les maintenir à un niveau acceptable, en supervisant le processus.

Source: Personalmanagement, Theorie und zahlreiche Beispiele aus der Praxis, Marc A. Hermann und Clarisse Pifko

Dernière modification 13.08.2015

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