Développement du personnel

Il est important dans une société que les employés puissent évoluer et acquérir de nouvelles compétences. Explications.

Les mesures relatives au développement du personnel sont un facteur de réussite pour toutes les entreprises. Réalisées de manière adéquate, elles permettent d’améliorer la productivité, la compétitivité et la flexibilité des collaborateurs.

La motivation des employés s’en trouve renforcée, ce qui peut permettre de réduire les tournus et les fluctuations au sein du personnel. Il ne s’agit pas d’un simple coût supplémentaire pour l’entreprise, mais d’un investissement rentable dans son capital humain.

Adapter les structures

Avant de proposer des possibilités de perfectionnement aux collaborateurs, il faut comparer la situation actuelle et les exigences pour l’avenir.

Il convient d'abord de définir si les employés disposent du potentiel de développement requis: un ingénieur, par exemple, n’est pas forcément apte à mener un entretien commercial. Il faut évaluer chaque poste et voir dans quelle mesure une extension ou un enrichissement du domaine d’activité sont envisageables.

Ces mesures demandent généralement beaucoup de temps et de l’argent. Il convient donc de vérifier a posteriori que le collaborateur a bien atteint les objectifs et que le rendement justifie les dépenses. L'entreprise peut contrôler le procédé d'apprentissage par des tests concrets ou exiger un feed-back pour savoir si les connaissances acquises sont bien mises en pratique.

Proposer des formations

La formation continue constitue l’un des éléments centraux du développement du personnel. Elle peut s’effectuer sous la forme de cours sur le lieu de travail, lors de séminaires externes et de congrès ou sous forme de coaching ou de monitoring.

Certaines entreprises mettent également en place un système de rotation et de remplacement afin de permettre aux collaborateurs de travailler dans d’autres départements et se former à des activités différentes.

Il convient de distinguer la formation continue et la formation professionnelle. Cette dernière transmet les connaissances de base nécessaires à l’exécution d’un travail. La première permet d’approfondir un domaine d’activité, voire d’en explorer de nouveaux.

Plan de carrière

Le plan de carrière permet aux collaborateurs de faire le point sur leur évolution professionnelle et de réfléchir à leurs aspirations. Cela peut donner un coup de fouet à leur carrière ou faire ressortir certaines possibilités d’évolution internes.

Il s’agit d’identifier, par exemple, des manques en termes de formation afin de maximiser le potentiel de l’employé.

Coaching

Le coaching est une variante individuelle de l’apprentissage. Il demande une implication sur la durée. Le coach peut être un chef ou un collaborateur expérimenté au sein de l’entreprise, voire une personne extérieure.

Pour que le processus fonctionne, le coaching doit être voulu des deux côtés. Chacun doit donc être fortement motivé à travailler avec l’autre et y consacrer le temps nécessaire. Cela implique un respect et une confiance mutuels. Le coaching peut s’appliquer à des gestionnaires de tous les niveaux.

Avant de débuter une telle relation, il est utile de définir les différentes modalités. Par exemple en ce qui concerne l’intensité du suivi, les buts à atteindre, la disponibilité à fournir pour le coach, le contenu à transmettre et la durée du coaching.

L’un des principaux avantages de cette manière de procéder est notamment la concentration sur des problèmes réels et concrets de l’entreprise. En outre, la relation de proximité entre le coach et l’élève fournit généralement de bons résultats, mais il demande aussi beaucoup de temps et d’énergie.

Source: Personalmanagement, Theorie und zahlreiche Beispiele aus der Praxis, Marc A. Hermann und Clarisse Pifko

Dernière modification 13.08.2015

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