Valutazione delle prestazioni

In seno ad un’impresa, è di cruciale importanza che il principale fissi con i propri collaboratori degli obiettivi da raggiungere. Questi dovranno inseguito essere valutati ad intervalli regolari.

La valutazione regolare delle prestazioni di un dipendente è uno degli strumenti chiave nella gestione del personale in seno ad un’impresa. Questo strumento permette al collaboratore di valutare da sé le sue prestazioni. Potrà così capire dove si situano le sue forze e le sue debolezze e come procedere per migliorarsi.

Per quanto riguarda l’impresa, la valutazione permette in particolare di far progredire i collaboratori o di prevedere eventuali formazioni continue. Col tempo, il clima nell’azienda potrà essere migliorato, così come lo sviluppo personale dei dipendenti.

Obiettivi da fissare

È importante che il dipendente ed il principale arrivino ad un accordo in termini di obiettivi futuri da raggiungere. Questi dovranno essere realisti e serviranno da riferimento per le valutazioni future. Si parla di Management-by-Objectives (MbO).

In un primo tempo, il collaboratore formula gli obiettivi da raggiungere nella propria funzione ed eventualmente i punti per i quali desidererebbe migliorarsi durante il periodo di valutazione (ad esempio le proprie competenze in seno al gruppo o le proprie competenze linguistiche).

Dal canto suo, il datore di lavoro potrà valutare ogni caso singolarmente per verificare la concordanza con gli obiettivi dell’impresa. Si metterà poi d’accordo con ognuno dei collaboratori sugli obiettivi concreti da raggiungere.

Valutazione scritta

Esistono due tipi di obiettivi: quelli legati alla funzione e quelli legati al comportamento. I primi possono essere formulati secondo la formula SMART: specifico, misurabile, accessibile, realista, temporalmente definito.

In altre parole, l’obiettivo deve essere stabilito chiaramente. Deve essere misurabile. Deve poter essere raggiunto secondo la motivazione e la flessibilità del collaboratore. Deve essere direttamente legato all’attività del collaboratore. Infine, deve iscriversi in un lasso temporale, con una scadenza ed eventuali tappe intermedie.

Per quanto concerne gli obiettivi legati al comportamento, possono essere suddivisi in definizioni chiave quali: lo spirito di squadra del collaboratore, la sua affidabilità, gli sforzi intrapresi per migliorarsi o l’orientamento verso il cliente. Per lo spirito di squadra ad esempio, il datore di lavoro potrà indicare la capacità di cooperazione del collaboratore, la sua facoltà nell’aiutare i colleghi o nel mettere le proprie ambizioni personali in secondo piano rispetto a quelle del gruppo.

Utilizzo dei risultati

I risultati devono essere discussi tra il principale ed il dipendente. A questo proposito, si consiglia di prevedere un tempo sufficiente, in particolare nel caso in cui il collaboratore desideri contestare alcuni punti della valutazione o fornire il proprio punto di vista. Queste discussioni devono ovviamente svolgersi nella calma e le eventuali obiezioni devono essere tenute in conto.

I risultati di queste valutazioni rivestono un ruolo importante nelle decisioni future concernenti il personale, motivo per cui devono essere archiviate e centralizzate, anche nelle imprese di taglia media.

Queste informazioni devono poter essere ritrovate rapidamente, nel caso in cui si avesse bisogno di assumere del personale o se si prevedono delle rotazioni interne.

Precauzioni da prendere

Colui che esegue la valutazione deve mostrarsi il più oggettivo possibile rispetto ad ognuno dei collaboratori. Molti apprezzamenti erronei possono derivare dalla sua personalità e dalla sua percezione, ma anche dalla sua relazione con il collaboratore.

Il datore di lavoro deve partire dal principio che degli errori sono inevitabili. È comunque suo dovere mantenerli ad un livello accettabile, supervisionando il processo.

Fonte: Personalmanagement, Theorie und zahlreiche Beispiele aus der Praxis, Marc A. Hermann und Clarisse Pifko

Ultima modifica 15.10.2015

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