Leistungsbeurteilung

Es ist äusserst wichtig für ein Unternehmen, dass die Chefin oder der Chef mit den Mitarbeitenden Zielvereinbarungen trifft. Diese gilt es in regelmässigen Intervallen zu beurteilen.

Die regelmässige Leistungsbeurteilung ist eines der Schlüsselelemente im Personalmanagement eines Unternehmens. Dieses Instrument erlaubt den Mitarbeitenden, ihre Leistungen selbst zu überprüfen. So können sie verstehen, wo ihre Stärken und Schwächen liegen und was sie tun können, um sich zu verbessern.

Auf Seiten des Unternehmens dient die Beurteilung insbesondere dazu, die Mitarbeitenden voranzubringen oder allfällige Weiterbildungen zu planen. Langfristig kann so das Betriebsklima verbessert werden und auch die persönliche Entwicklung der Beschäftigten wird gefördert.

Zielvereinbarungen

Es ist wichtig, dass zwischen den einzelnen Mitarbeitenden und der Chefin oder dem Chef eine Vereinbarung über die zu erreichenden Ziele getroffen wird. Diese müssen realistisch sein und dienen als Grundlage für künftige Beurteilungen. Man nennt dies Management-by-Objectives (MbO).

Als Erstes formuliert der Mitarbeiter die Ziele, die in seiner Funktion zu erreichen sind, und eventuell Punkte, in denen er sich während des Beurteilungszeitraums verbessern möchte (z. B. seine Team-Kompetenzen oder seine Sprachkenntnisse).

Der oder die Vorgesetzte kann wiederum jeden Fall prüfen, um zu sehen, ob die Punkte mit den Unternehmenszielen in Einklang stehen. Anschliessend einigt er sich mit jedem Mitarbeitenden über die konkreten Ziele, die es zu erreichen gilt.

Schriftliche Beurteilung

Es gibt zwei Arten von Zielen: funktionsbezogene und verhaltensbezogene Ziele. Die funktionsbezogenen Ziele können mithilfe der SMART-Formel formuliert werden: spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert.

Anders gesagt: Das Ziel muss klar definiert sein. Es muss messbar sein. Es muss mit der entsprechenden Motivation und Flexibilität des Mitarbeiters erreichbar sein. Es muss mit der Aktivität des Mitarbeitenden in direktem Zusammenhang stehen. Und es muss zeitlich festgelegt sein mit einem Schlusstermin und allfälligen Zwischenschritten.

Die verhaltensbezogenen Ziele lassen sich in Schlüsselqualifikationen wie Teamgeist, Verlässlichkeit, Bestreben, sich ständig weiterzuentwickeln, oder Kundenorientierung einteilen. Teamgeist kann beispielsweise durch den Arbeitgebenden so definiert werden, dass der Mitarbeiter kooperativ ist und bereit ist, anderen zu helfen oder seine eigenen Ambitionen an die Team-Interessen anzupassen.

Verwendung der Ergebnisse

Die Ergebnisse müssen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden besprochen werden. Es empfiehlt sich, dafür genügend Zeit einzuplanen, insbesondere für den Fall, dass der Mitarbeiter einige Punkte der Beurteilung hinterfragen oder seinen Standpunkt einbringen möchte. Dieser Austausch muss natürlich in Ruhe vonstatten gehen und allfällige Einwände müssen berücksichtigt werden.

Den Ergebnissen dieser Beurteilung kommt eine wichtige Rolle für spätere Personalentscheidungen zu, daher sollten sie archiviert und zentral verwaltet werden, selbst in mittelgrossen Unternehmen.

Man muss raschen Zugriff auf diese Informationen haben, für den Fall, dass man Personal einstellen muss oder interne Umbesetzungen geplant werden.

Vorsichtsmassnahmen

Die beurteilende Person muss sich jedem Mitarbeiter gegenüber so objektiv wie möglich verhalten. Bedingt durch ihre Persönlichkeit oder ihre Wahrnehmung, aber auch durch ihr jeweiliges Verhältnis zu den Mitarbeitenden können sich falsche Einschätzungen ergeben.

Sie sollte von dem Grundsatz ausgehen, dass Fehler unvermeidbar sind. Es ist jedoch ihre Pflicht, diese auf einem akzeptablen Niveau zu halten, indem das Verfahren reflektiert wird.

Quelle: Personalmanagement, Theorie und zahlreiche Beispiele aus der Praxis, Marc A. Hermann und Clarisse Pifko.

Letzte Änderung 13.10.2015

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