Il ricorso a lavoratori indipendenti o a collaboratori esterni è sempre più diffuso. Le imprese implicate devono tuttavia prestare attenzione a non approfittare di situazioni di ʺpseudo-indipendenzaʺ per evitare di incorrere in diverse conseguenze finanziarie e giuridiche.
Cos’è la pseudo-indipendenza?
Il concetto di pseudo-indipendenza, noto anche come falsa indipendenza, fa riferimento a una situazione in cui un lavoratore è considerato indipendente, ma si trova di fatto sotto l’autorità e il controllo di un datore di lavoro, come se fosse un dipendente. Ad esempio, nel caso di una persona assunta da un’azienda in qualità di consulente esterno, ma che lavora esclusivamente per quest’ultima e deve sottostare alle sue regole, come gli orari di lavoro o la presenza fisica sul luogo di lavoro.
In queste situazioni di pseudo-indipendenza, il lavoratore può essere soggetto a direttive e controlli da parte del datore di lavoro, senza fruire della protezione sociale e giuridica di un impiegato. Al lavoratore può inoltre essere negato il diritto di lavorare per altri clienti o di negoziare delle condizioni di lavoro specifiche con il datore di lavoro.
Criteri di valutazione
La pseudo-indipendenza non è definita dal diritto svizzero. Esistono tuttavia diversi criteri per determinare se una persona è effettivamente indipendente oppure si trova in una situazione di pseudo-indipendenza. Questi includono in particolare la durata e la frequenza della collaborazione tra lavoratore e datore di lavoro, la natura dell’attività, il grado di autonomia del lavoratore e la relazione finanziaria tra le due parti.
All’atto pratico, i criteri della dipendenza economica e del potere istruttorio sono decisivi per la valutazione della situazione da parte delle casse di compensazione. Se l’appaltatore ricava il 50% del suo reddito da un mandato presso un committente, lui o lei è già economicamente dipendente da questa impresa. Dal punto di vista delle casse di compensazione, si tratta dunque di una pseudo-indipendenza. Lo stesso vale quando il lavoratore indipendente può dimostrare meno di tre diversi mandati.
Da notare inoltre che il fatto che un contratto designi un lavoratore come indipendente non costituisce un fattore pertinente in caso di valutazione e ciò anche se il committente cede la responsabilità delle prestazioni all’appaltatore. Neppure un attestato di indipendente rilasciato dall’AVS o l’iscrizione all’AVS, così come il regolare pagamento dei contributi, costituiscono un criterio sufficiente.
Quali sono le conseguenze per le imprese?
Impiegare un lavoratore con uno statuto di pseudo-indipendenza può portare a conseguenze giuridiche importanti. L’azienda in questione rischia di essere citata in giudizio per il mancato rispetto delle leggi sul lavoro e delle assicurazioni sociali qualora le autorità competenti scoprano una situazione di pseudo-indipendenza.
Un’impresa colta in fallo può essere condannata a pagare multe e arretrati degli stipendi o delle assicurazioni sociali dei lavoratori interessati per un periodo che può arrivare fino a cinque anni. Inoltre, i lavoratori potrebbero perseguire l’impresa per violazione dei propri diritti di salariati, quali il diritto alle prestazioni sociali, a congedi pagati o alla protezione dal licenziamento abusivo.
Un’azienda riconosciuta colpevole di pseudo-indipendenza può essere sottoposta a un’inchiesta approfondita da parte delle autorità fiscali, sociali e del lavoro, come per esempio l’esame dei contratti di lavoro, dei certificati di salario, delle dichiarazioni fiscali e sociali e di altri documenti relativi all’impiego di lavoratori. Infine, un’impresa implicata in una situazione di pseudo-indipendenza può subire danni significativi alla propria reputazione e credibilità presso i dipendenti, i clienti o i partner commerciali.
Quali conseguenze per i lavoratori?
Un lavoratore inquadrato a torto come lavoratore indipendente può perdere alcuni diritti e tutele a cui avrebbe normalmente diritto in qualità di salariato. Per esempio, può non essere coperto dall’assicurazione disoccupazione, infortunio o invalidità.
Può inoltre essere soggetto a oneri più elevati. I lavoratori indipendenti devono generalmente pagare i propri oneri sociali, mentre gli stipendiati beneficiano di una ripartizione degli oneri tra loro stessi e il datore di lavoro. Inoltre, un lavoratore pseudo-indipendente può non beneficiare delle stesse protezioni dei salariati in materia di congedi pagati, di versamento del salario in caso di malattia, infortunio, maternità o servizio militare, o ancora di protezione contro il licenziamento abusivo. Se un lavoratore scopre di essere impiegato con uno statuto di pseudo-indipendenza, può denunciare il caso presso le autorità competenti per far valere i propri diritti e ottenere un giusto risarcimento.
Da notare inoltre che gli impiegati che esercitano un’attività indipendente a titolo accessorio sono sottoposti all’AVS e devono iscriversi presso una cassa di compensazione unicamente se l’attività rende più di CHF 2'300 all’anno.
Raccomandazioni
Si consiglia alle imprese che si avvalgono di mandatari di servizi esterni di chiedere la presentazione di un attestato di indipendente rilasciato dalla cassa di compensazione presso la quale il mandatario è iscritto. In funzione della natura e della durata del lavoro desiderato, può valere la pena sottoscrivere un contratto di lavoro. È inoltre possibile ricorrere a una società payroll. Queste aziende forniscono servizi di gestione delle paghe, di amministrazione dei contratti di lavoro e conformità dei regolamenti. Infine, è possibile privilegiare dei mandatari esterni che dispongono di una propria società (per esempio una SA o una Sagl) e la utilizzano per fatturare il proprio lavoro.
In caso di dubbi, si raccomanda di consultare un avvocato o un esperto giuridico per evitare eventuali situazioni di pseudo-indipendenza e le potenziali conseguenze ad esse associate. È inoltre possibile ottenere molte informazioni utili presso le casse di compensazione competenti.
