Plébiscitée par les salariés, la flexibilité devient un argument-clé des entreprises pour attirer et fidéliser les talents. Mais comment gagner en agilité sans sacrifier la performance? Entre théorie et pratique, le fondateur de l'agence zurichoise Addvanto Stefan Planzer et la professeur de psychologie organisationnelle à l'EPFZ Gudela Grote livrent leurs conseils.
"Dans un milieu aussi concurrentiel que le marketing digital, la semaine de quatre jours à 100% du salaire nous a permis de nous démarquer sur le marché de l’emploi et d’attirer des spécialistes de haut niveau, explique Stefan Planzer, fondateur de l’agence zurichoise Addvanto. En interne, nous voulions améliorer la loyauté du personnel, capitaliser sur les gains d’efficacité constatés pendant la période plus flexible du COVID, et favoriser un bouche-à-oreille positif."
À l’instar d’Addvanto, un nombre croissant de PME suisses repensent l’organisation du travail et optent pour des modèles flexibles. Horaires assouplis, semaine de quatre jours, télétravail élargi ou modèles hybrides, primes de participation ou mobilité interne facilitée: les leviers de flexibilité sont multiples. Mais leur mise en œuvre soulève des questions multiples, entre quête de sens chez les collaborateurs, nécessité de performance et impératif de cohésion. Cinq conseils à prendre en compte pour réussir une telle transformation.
1. S’assurer de bases solides
Introduire davantage de flexibilité au sein d’une entreprise ne s’improvise pas. "Elle doit être dans une situation suffisamment saine et stable d’un point de vue économique et organisationnel", explique Stefan Planzer. La culture d’entreprise doit aussi permettre cette transition. "La clé de la réussite consiste à instaurer un échange ouvert entre tous les membres de l’organisation", ajoute Gudela Grote, professeure de psychologie organisationnelle à l’EPFZ. Un manque de marges financières, une organisation fragile ou une culture d’entreprise peu ouverte au changement peuvent compromettre la mise en place de modèles flexibles. "Il faut parvenir à un consensus qui tienne compte des besoins des individus, des équipes et de l’entreprise dans son ensemble."
2. Choisir un modèle adapté
La flexibilité est elle-même… flexible, et un même modèle peut recouvrir diverses réalités. Une entreprise qui opte pour la semaine de quatre jours devra ainsi définir s’il s’agit de répartir 40 heures de travail sur quatre jours, d’un 80% à 100% du salaire, ou d’un temps partiel. Chaque formule a ses avantages et ses inconvénients. "Si l’entreprise fonctionne sur la base de salaires horaires, réduire le nombre d’heures travaillées ne sera peut-être pas la meilleure solution, dit Stefan Planzer. Le modèle choisi doit toujours être au service de l'efficacité." Un avis que partage Gudela Grote: "La flexibilité des horaires peut se révéler plus difficile à gérer pour les PME, qui ont souvent moins de marge pour adapter le travail aux emplois du temps de chacun. Mais en règle générale, tous les modèles peuvent être adaptés au fonctionnement des PME."
3. Impliquer les équipes
"Nous avons opté pour une semaine de quatre jours à 100% du salaire, et l’équipe s’est montrée ouverte au changement", explique Stefan Planzer. L’intégration concrète des modalités peut néanmoins se révéler parfois complexe. "Le travail flexible doit permettre aux employés d’adapter leurs horaires et leur lieu de travail à leur rythme et à leurs besoins. Or, si cette flexibilité revient à exiger de ses collaborateurs de se rendre disponibles à tout moment, elle peut devenir restrictive", prévient Gudela Grote. Il s’agit donc de s’assurer que toutes les personnes impliquées dans la mise en place d’un nouveau modèle soient sur la même longueur d’onde.
4. Fixer des règles
L’implication des équipes ne suffit pas sans un cadre structurant. "La flexibilité peut devenir contre-productive lorsqu’il y a trop de choix, surtout s’ils ne sont pas coordonnés", dit Gudela Grote. Un écueil auquel Stefan Planzer s’est aussi heurté: "Au début, en 2022, nous avions donné une liberté maximale aux équipes pour élaborer leur emploi du temps. Mais cela a vite généré une surcharge de travail en matière de communication et de coordination internes." Constatant les limites de cette approche, l’entrepreneur décide de revoir le dispositif: "Après deux mois d’essai, nous avons ajusté le modèle avec des règles proposées par les équipes elles-mêmes." Des mesures qui ont pris la forme de journées de présence communes, de plages horaires fixes, de calendriers partagés et de permanences alternées.
5. Mesurer les résultats et ajuster
Mettre en place un modèle de travail flexible implique de s’assurer régulièrement qu’il fonctionne, à l’aide d’indicateurs simples et concrets. "Il s’agit d’évaluer l’efficacité de l’option choisie: les projets sont-ils livrés à temps? Le budget est-il respecté? Les collaborateurs sont-ils satisfaits? L’absentéisme diminue-t-il?", détaille Gudela Grote. Chez Addvanto, l’équipe a appris à ajuster en continu le modèle en fonction des résultats observés. "Nous avons dû affiner nos pratiques en chemin pour ne pas perdre de vue le client", raconte Stefan Planzer. L’entreprise doit être prête à réagir vite et à corriger le tir. La clé? Conserver une approche pragmatique et itérative, où l’expérimentation est suivie d’un retour d’expérience collectif et d’ajustements concrets.
Sur le thème
Ne pas négliger le contact humain
Même lorsqu’une entreprise opte pour un modèle hybride ou en télétravail, le contact humain reste fondamental. "La communication en présentiel ne peut pas être complètement remplacée", explique Gudela Grote, professeure de psychologie organisationnelle à l’EPFZ. Les échanges informels jouent un rôle clé pour la cohésion de l’équipe. Il s’agit donc de trouver un juste équilibre entre présence et distance physique, afin de maintenir ce lien social qui permet à une équipe de bien fonctionner."
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Dernière modification 02.07.2025
