Approvata a gran voce dai dipendenti, la flessibilità è ormai un argomento chiave per le aziende che vogliono attrarre e fidelizzare i talenti. Ma come aumentare l’agilità senza sacrificare la performance? Tra teoria e pratica, Stefan Planzer, fondatore dell’agenzia zurighese Addvanto, e Gudela Grote, professoressa di psicologia delle organizzazioni all’ETH, offrono i loro consigli.
"In un ambiente competitivo come quello del marketing digitale, la settimana lavorativa di quattro giorni con il 100% dello stipendio ci ha permesso di distinguerci sul mercato del lavoro e attrarre specialisti di alto livello", spiega Stefan Planzer. "A livello interno, volevamo rafforzare la fedeltà del personale, sfruttare l’aumento di efficienza riscontrato durante il periodo di maggiore flessibilità del COVID e favorire un passaparola positivo."
Proprio come Addvanto, un numero crescente di PMI svizzere ripensa l’organizzazione del lavoro e opta per modelli flessibili. Orari più elastici, settimana lavorativa di quattro giorni, maggiore ricorso al telelavoro o modelli ibridi, partecipazione agli utili o agevolazione della mobilità interna: gli strumenti di flessibilità sono molteplici. Ma la loro attuazione solleva varie questioni, tra necessità dei collaboratori di dare un senso al proprio lavoro, esigenza di performance e imperativo di coesione. Ecco cinque consigli da tenere a mente per realizzare con successo questa trasformazione.
1. Assicurarsi di costruire basi solide
L’introduzione di una maggiore flessibilità all’interno di un’azienda non si può improvvisare. "L’azienda deve trovarsi in una situazione sufficientemente solida e stabile dal punto di vista economico e organizzativo", spiega Stefan Planzer. Anche la cultura aziendale deve favorire questa transizione. "La chiave del successo consiste nell’instaurare un dialogo aperto tra tutti i membri dell’organizzazione", aggiunge Gudela Grote. Una mancanza di spazi finanziari, una struttura organizzativa vulnerabile o una cultura aziendale poco ricettiva al cambiamento possono compromettere l’attuazione dei modelli flessibili. "È necessario raggiungere un consenso che tenga conto delle esigenze individuali, dei team e dell’azienda nel suo complesso."
2. Scegliere il modello adatto
La flessibilità è, per definizione, essa stessa… flessibile, e un singolo modello può abbracciare diverse realtà. Un’azienda che opta per la settimana lavorativa di quattro giorni dovrà quindi decidere se distribuire 40 ore lavorative su quattro giorni, ridurre l’orario all’80% garantendo il 100% dello stipendio, oppure prevedere un contratto part time. Ogni formula ha dei pro e dei contro. "Se l’azienda applica una retribuzione oraria, ridurre il numero di ore lavorate potrebbe non essere la soluzione migliore", afferma Stefan Planzer. "Il modello scelto deve sempre essere funzionale all’efficienza." Un’opinione condivisa da Gudela Grote: "La gestione della flessibilità oraria può essere più complessa per le PMI, che spesso hanno margini ridotti per adattare il lavoro agli orari di ciascuno. Ma, in generale, tutti i modelli possono essere adattati al funzionamento delle PMI."
3. Coinvolgere i team
"Abbiamo optato per la settimana lavorativa di quattro giorni con il 100% dello stipendio, e il team si è mostrato aperto al cambiamento", spiega Stefan Planzer. Tuttavia, l’applicazione concreta di queste modalità può talvolta rivelarsi complessa. "Il lavoro flessibile deve permettere ai dipendenti di adattare orari e luoghi di lavoro ai propri ritmi ed esigenze. Ma se la flessibilità equivale a richiedere ai collaboratori di rendersi disponibili in qualsiasi momento, può diventare limitante", avverte Gudela Grote. Occorre dunque assicurarsi che tutte le persone coinvolte nell’attuazione del nuovo modello siano allineate.
4. Stabilire delle regole
Coinvolgere i team non è sufficiente senza un quadro di riferimento. "La flessibilità può diventare controproducente se ci sono troppe opzioni, soprattutto se non sono coordinate", afferma Gudela Grote. Un ostacolo riscontrato anche da Stefan Planzer: "All’inizio, nel 2022, avevamo concesso massima libertà ai team di organizzare il proprio tempo, ma ciò ha subito generato un sovraccarico di lavoro in termini di comunicazione e coordinamento interni." Riconoscendo i limiti di questo approccio, l’imprenditore ha deciso di rivedere il sistema: "Dopo due mesi di prova, abbiamo rivisto il modello introducendo regole proposte dagli stessi team." Misure che si sono tradotte in giornate di presenza collettiva, fasce orarie fisse, calendari condivisi e turni in presenza alternati.
5. Valutare i risultati e adattare
Applicare un modello di lavoro flessibile significa monitorarne costantemente il funzionamento, attraverso indicatori semplici e concreti. "Occorre valutare l’efficacia dell’opzione scelta: i progetti vengono consegnati nei tempi previsti? Il budget viene rispettato? I dipendenti sono soddisfatti? L’assenteismo diminuisce?", elenca Gudela Grote. Da Addvanto, il team ha imparato ad adattare regolarmente il modello in base ai risultati osservati. "Abbiamo dovuto perfezionare i processi in corso d’opera per non perdere di vista i clienti", racconta Planzer. L’azienda deve essere pronta a reagire rapidamente e correggere il tiro. La chiave? Mantenere un approccio pragmatico e iterativo, in cui l’esperimento è seguito da un ritorno di esperienza collettivo e da aggiustamenti concreti.
Sul tema
Non trascurare il contatto umano
Anche quando un’azienda opta per un modello ibrido o per il telelavoro, il contatto umano resta fondamentale. "La comunicazione faccia a faccia non può essere completamente sostituita", spiega Gudela Grote. Gli scambi informali giocano un ruolo fondamentale nella coesione del team. Occorre quindi trovare il giusto equilibrio tra presenza e distanza fisica, per mantenere quel legame sociale che permette a un team di operare al meglio.
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Ultima modifica 02.07.2025
