Sviluppo del personale

All’interno di un’azienda è importante che i dipendenti possano evolvere ed acquisire nuove competenze. Spiegazioni.

Le misure relative allo sviluppo del personale costituiscono un fattore di riuscita per tutte le imprese. Realizzate in modo adeguato, permettono di migliorare la produttività, la competitività e la flessibilità dei collaboratori.

La motivazione dei dipendenti ne esce rinvigorita e ciò permette di ridurre le turnazioni e le fluttuazioni in seno al personale. Non si tratta solo di un semplice costo supplementare per l’impresa, ma di un investimento redditizio sul suo capitale umano.

Adattare le strutture

Prima di proporre delle possibilità di perfezionamento ai collaboratori, bisogna comparare situazione attuale ed esigenze future.

Conviene innanzitutto stabilire se i dipendenti dispongono del potenziale di sviluppo richiesto: un ingegnere, ad esempio, non per forza sarà adatto alla gestione di un colloquio commerciale. Bisogna valutare ogni singolo incarico e capire in quale misura sia possibile prendere in considerazione un’estensione o un arricchimento del campo di attività.

Queste misure richiedono generalmente molto tempo e dei costi. Conviene dunque verificare a posteriori che il collaboratore abbia raggiunto gli obiettivi e che il rendimento giustifichi gli investimenti. L’impresa può controllare la procedura di apprendimento mediante test concreti o esigere un feed-back per sapere se le conoscenze acquisite vengono realmente messe in pratica.

Proporre delle formazioni

La formazione continua rappresenta uno degli elementi centrali dello sviluppo del personale. Può essere messa in atto sotto forma di corsi sul luogo di lavoro, durante seminari esterni e congressi o sotto forma di coaching o di monitoring.

Alcune imprese mettono inoltre in atto un sistema di rotazione e di sostituzione che permette ai collaboratori di lavorare in altri dipartimenti e di formarsi in attività diverse.

Bisogna distinguere formazione continua da formazione professionale. Quest’ultima trasmette le conoscenze di base necessarie all’esecuzione di un lavoro. La prima permette di approfondire un campo di attività, oppure di esplorarne di nuovi.

Pianificazione della carriera

La pianificazione della carriera permette ai collaboratori di fare il punto sulla propria evoluzione professionale e di riflettere sulle proprie aspirazioni. Ciò può dare un impulso alla loro carriera o evidenziare delle possibilità di evoluzione interna.

Si tratta, ad esempio, di identificare delle carenze in termini formativi per massimizzare il potenziale del dipendente.

Coaching

Il coaching è una variante individuale dell’apprendimento. Richiede un’implicazione sulla durata. Il coach può essere un capo o un collaboratore con maggior esperienza in seno all’impresa, oppure una persona esterna.

Perché il processo funzioni, il coaching deve essere desiderato da entrambe le parti. Ognuno dei due deve dunque essere fortemente motivato a lavorare con l’altro e a consacrargli il tempo necessario. Ciò implica rispetto e fiducia reciproci. Il coaching può essere applicato a manager di ogni livello.

Prima di dare inizio ad una relazione di questo tipo, può essere utile definirne le diverse modalità. Ad esempio per ciò che concerne l’intensità del controllo, gli obiettivi da raggiungere, la disponibilità, per il coach, a fornire il contenuto da trasmettere e la durata del coaching.

Uno dei vantaggi principali di questo modus operandi è, in particolare, il concentrarsi sui problemi reali e concreti dell’impresa. Inoltre, la relazione di prossimità tra coach ed allievo fornisce generalmente buoni risultati, ma richiede anche molto tempo ed energie.

Fonte: Personalmanagement, Theorie und zahlreiche Beispiele aus der Praxis, Marc A. Hermann und Clarisse Pifko

Ultima modifica 15.10.2015

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