Scelta del personale

Trovare il profilo giusto per un incarico lavorativo implica l’interessarsi non soltanto alle informazioni fattuali di un candidato, ma anche di valutare il suo profilo psicologico.

Scegliere il candidato giusto è una tappa cruciale per il buon funzionamento di un’impresa. Al fine di realizzare la miglior selezione possibile, può rivelarsi utile combinare diversi metodi: test attitudinali, colloqui sulle capacità e sulla personalità del candidato, centri di valutazione, o ancora esami grafologici.

È così possibile farsi un’idea più precisa delle competenze e della motivazione, ma anche delle caratteristiche psicologiche dell’individuo e valutare quanto quest’ultimo possa corrispondere ad un dato incarico. Una costatazione generale: più la funzione in seno all’impresa è elevata, più la selezione dovrà essere precisa e spinta.

Selezione delle candidature

Dopo aver pubblicato un annuncio online o nei giornali, ci si può aspettare di ricevere una quantità importante di candidature. Si raccomanda di far seguire una risposta ad ogni candidato, sia essa positiva o negativa, come gesto di gentilezza per l’interesse manifestato. Idealmente, questa risposta non dovrebbe essere standardizzata, ma personalizzata.

Informazioni durante il colloquio

Se il candidato presenta il profilo ricercato, bisogna prevedere un primo colloquio. Si potranno così ottenere diverse informazioni supplementari.

Il reclutatore dovrà porsi le seguenti domande: il candidato ha parlato molto? Qual è stata la sua reazione rispetto ai contatti (stretta di mano, sguardo)? Si è mostrato ottimista? Si è espresso in maniera intellettuale o in modo semplice e diretto? Si è mostrato sicuro di sé? È stato emotivo?

La valutazione dopo il colloquio

Generalmente, da un colloquio si ricavano due insegnamenti principali. Da un lato, le informazioni fattuali sulle attitudini del candidato (formazione, diplomi, esperienze professionali). Dall’altro, delle informazioni più soggettive legate all’impressione generale lasciata dal candidato.

Una delle sottigliezze di un colloquio consiste nello scoprire la personalità che si nasconde dietro le informazioni fattuali, ma anche dietro ai gesti, il modo di parlare o quello di tenersi del candidato.

Dopo il colloquio si raccomanda, in un primo tempo, di lasciare da parte ciò che si è ascoltato o osservato per concentrarsi sull’impressione d’insieme lasciata dal candidato.

Bisogna sottolineare un punto importante: a causa della posta in palio, molti candidati faticano a mostrarsi naturali durante un colloquio. È dunque difficile farsi un’opinione dopo un solo incontro, da cui l’interesse di prevederne almeno due, in particolar modo per gli incarichi di responsabilità.

Allo stesso modo, è saggio che diverse persone in seno all’azienda (nelle risorse umane o nella direzione ad esempio) diano il proprio parere su di un candidato, in modo da giungere alla valutazione più oggettiva possibile.

Altri metodi decisionali

Alcune imprese non sono soddisfatte delle procedure di selezione abituali e cercano altre possibilità che permettano di limitare il rischio di effettuare una cattiva scelta.

Possono ricorrere in particolare a test intellettivi, attitudinali, di situazione o della personalità. I centri di valutazione possono rivelarsi utili per gli incarichi più importanti. Si possono ad esempio misurare le competenze sociali o la capacità di gestione dei conflitti di un candidato.

Per una maggiore discrezione, si può prevedere anche una valutazione personale. È inoltre possibile costituire una discussione di gruppo, dove diversi candidati possono informarsi sull’incarico, prima di effettuare dei colloqui personali più approfonditi.

Fonte: Personalmanagement, Theorie und zahlreiche Beispiele aus der Praxis, Marc A. Hermann und Clarisse Pifko

Ultima modifica 15.10.2015

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