Circa la metà delle strutture alberghiere svizzere fatica ad assumere personale. Di fronte a questa crisi, il settore intensifica le iniziative per rendere le sue professioni più attrattive, spiega Martin von Moos, presidente di HotellerieSuisse.
Nel maggio 2022, i due hotel zurighesi 25Hours hanno ridotto la settimana lavorativa a 38 ore, distribuite su quattro giorni anziché cinque. Risultato: le candidature sono aumentate del 30%. Secondo un’indagine condotta da HotellerieSuisse nel 2023, in Svizzera il 44% degli albergatori ha difficoltà a trovare personale. Stando all’Ufficio federale di statistica, nel primo trimestre del 2025 risultavano vacanti 5.700 posti nel settore, segnando un aumento del 7% rispetto alla fine del 2024. Le regioni alpine sono particolarmente colpite a causa della scarsa disponibilità di alloggi. Di conseguenza, molti operatori del ramo si reinventano, offrendo maggiore flessibilità e incentivi finanziari come aumenti salariali o premi di fedeltà. Tuttavia, nel luglio 2024, le trattative per l’adeguamento dei salari minimi del settore per il 2025 non sono andate a buon fine. Martin von Moos, presidente di HotellerieSuisse, illustra le sfide da affrontare per far fronte a questa carenza.
Quali sono le cause di questa grave crisi di personale? Ci sono strutture più colpite di altre?
Martin von Moos: Questa carenza è dovuta principalmente al pensionamento dei baby boomer e a un numero di giovani non sufficiente a sostituirli. Tutti i settori sono colpiti, ma quelli con un forte fabbisogno di personale, come il settore alberghiero, lo sono in misura maggiore. Inoltre, i dipendenti hanno nuove aspettative: maggiore flessibilità, un migliore equilibrio tra vita privata e professionale e un lavoro che abbia un senso. La situazione riguarda tutte le strutture, ma alcune faticano più di altre ad assumere. In montagna, ad esempio, la mancanza di alloggi per il personale rende la sfida ancora più complessa.
Quali misure sta adottando il settore per affrontare queste sfide?
von Moos: Il settore punta sul miglioramento delle condizioni di lavoro attraverso il partenariato sociale. In questo modo, le aziende possono offrire ai propri collaboratori corsi di formazione continua finanziati dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), uno strumento chiave per fidelizzare i talenti e favorirne lo sviluppo professionale.
Le trattative per l’adeguamento dei salari minimi del settore per il 2025 non sono però andate a buon fine…
von Moos: In mancanza di un accordo tra le parti sociali, lo scorso gennaio il tribunale arbitrale ha definito i salari minimi dell’industria alberghiera e della ristorazione per il 2025. Nonostante le intense discussioni, non è stato raggiunto un compromesso in tempo utile. Il settore ora guarda al futuro. Dal quarto trimestre del 2025 avranno inizio nuove trattative per creare un CCNL aggiornato, da adottare entro il 1° gennaio 2028. L’obiettivo consiste nell’adattare le condizioni di lavoro alle esigenze attuali del settore e rafforzarne l’attrattività. È già stato raggiunto un accordo sui salari minimi per il 2026 e il 2027. Le parti negoziali potranno quindi concentrarsi sulla revisione integrale del contratto. In questo contesto, HotellerieSuisse accoglie con favore il ritorno di GastroSuisse al tavolo delle trattative, dopo diversi anni di assenza.
In che modo HotellerieSuisse sostiene le aziende di fronte a questa crisi?
von Moos: L’associazione punta sull’attrattività del ramo. Nel 2024 ha lanciato la campagna #lovetohost sui social network volta a valorizzare i punti di forza e le professioni del settore alberghiero. Ha inoltre esteso a tutte le aziende associate il marchio “Azienda formatrice TOP”, allo scopo di rafforzare la qualità della formazione per i giovani, offrendo un affiancamento sul campo.
In termini di vantaggi finanziari, il progetto “Staffdeals” permette ai collaboratori degli hotel affiliati a HotellerieSuisse di beneficiare di prestazioni accessorie non monetarie, come sconti o servizi. Infine, lo scorso anno, l’iniziativa MESTIERI ALBERGHIERI, realizzata in collaborazione con GastroSuisse, è stata dotata di una nuova veste grafica. L’obiettivo è promuovere, a livello nazionale, le dieci formazioni di base del settore tra i giovani, i genitori, gli insegnanti e chiunque sia interessato.
Alcune strutture puntano sulla settimana lavorativa di quattro giorni o sugli incentivi finanziari per attrarre talenti. Si tratta di soluzioni efficaci?
von Moos: La settimana lavorativa di quattro giorni accresce l’attrattività del datore di lavoro e aiuta i dipendenti a conciliare meglio lavoro e vita privata. Tuttavia, a seconda delle dimensioni, del tipo, dell’ubicazione o delle modalità di lavoro dell’azienda (stagionale o permanente), l’adozione di questo modello può rivelarsi complessa. I vincoli variano, ma sono spesso legati all’organizzazione del lavoro, al numero di dipendenti, agli orari di apertura e ai servizi offerti. Occorre inoltre tenere conto delle norme sul diritto del lavoro, come i limiti per il lavoro notturno, gli straordinari e i tempi di riposo.
Per quanto riguarda premi e altri incentivi monetari, possono sicuramente rientrare in una strategia di employer branding in grado di attrarre. Non devono però sostituirsi interamente alla politica del personale, ma piuttosto integrarla. I fattori decisivi a lungo termine restano la cultura aziendale, il senso del lavoro, l’equilibrio tra lavoro e tempo libero e le strutture di leadership.
Queste iniziative e sviluppi hanno portato a un miglioramento della situazione dal 2023?
von Moos: Dalla fine della pandemia, la situazione è migliorata, ma persistono numerose sfide e la concorrenza per attrarre giovani è ancora forte. Quando si tratta di nuove forme di organizzazione del lavoro, ogni struttura deve adattare le misure alla propria situazione, tenere conto delle esigenze del personale e costruire il cambiamento in dialogo con loro.
