Près de la moitié des établissements hôteliers suisses peinent à recruter. Face à cette crise, le secteur multiplie les initiatives pour rendre ses métiers plus attractifs, explique Martin von Moos, président d’HotellerieSuisse.
En mai 2022, les deux hôtels zurichois 25Hours réduisaient leur semaine de travail à 38 heures, réparties sur quatre jours au lieu de cinq. Résultat: les postulations ont bondi de 30%. En Suisse, 44% des hôteliers rencontrent des difficultés à recruter, selon une enquête menée par HotellerieSuisse en 2023. Selon l’Office fédéral de la statistique, 5'700 postes étaient vacants dans la branche au premier trimestre 2025, soit une hausse de 7% par rapport à fin 2024. Les régions alpines sont particulièrement touchées en raison d’une faible offre de logements. Ainsi, de nombreux acteurs de la branche se réinventent, en proposant davantage de flexibilité, mais aussi des incitations financières telles que des augmentations de salaire ou des primes de fidélité. En juillet 2024, les négociations sur l'adaptation des salaires minimaux dans le secteur pour 2025 ont néanmoins échoué. Président d’HotellerieSuisse, Martin von Moos détaille les défis à relever pour faire face à cette pénurie.
Quelles sont les causes de cette crise majeure du personnel? Y a-t-il des établissements plus touchés que d’autres?
Martin von Moos: La pénurie s’explique principalement par le départ à la retraite des baby-boomers, alors que les jeunes ne sont pas assez nombreux pour les remplacer. Tous les secteurs sont touchés, mais ceux qui demandent beaucoup de personnel, comme l’hôtellerie, le sont plus fortement. Les employés ont aussi de nouvelles attentes: plus de flexibilité, un meilleur équilibre de vie, et un travail qui ait du sens. La situation concerne tous les établissements mais certains connaissent davantage de difficultés à recruter. En montagne, par exemple, le manque de logements pour le personnel rend la tâche d’autant plus compliquée.
Que met le secteur en place afin de répondre à ces enjeux?
von Moos: La branche mise sur l’amélioration des conditions de travail en s’appuyant sur le partenariat social. Grâce à ce cadre, les entreprises peuvent offrir à leurs collaborateurs des formations continues financées par la Convention collective nationale de travail (CCNT), un outil clé pour fidéliser les talents et encourager leur évolution.
Les négociations sur l'adaptation des salaires minimaux dans le secteur pour 2025 n’ont toutefois pas abouti…
von Moos: Faute d’accord entre les partenaires sociaux, le tribunal arbitral a fixé les salaires minimaux de l’hôtellerie-restauration pour 2025 en janvier dernier. Malgré des discussions intenses, aucun compromis n’a été trouvé à temps. Le secteur se tourne désormais vers l’avenir. Dès le quatrième trimestre 2025, de nouvelles négociations débuteront pour créer une CCNT modernisée qu’il s’agira de faire adopter d’ici au 1er janvier 2028. L’objectif consiste à adapter les conditions de travail aux besoins actuels de la branche et d’en renforcer l’attractivité. Un accord a déjà été conclu sur les salaires minimaux pour 2026 et 2027. Les négociateurs pourront donc se concentrer sur la révision complète de la convention. Dans ce cadre, HotellerieSuisse se réjouit du retour de GastroSuisse dans les discussions, après plusieurs années d’absence.
De quelle manière HotellerieSuisse soutient-elle les entreprises face à cette crise?
von Moos: L’association mise sur l’attractivité de la branche. En 2024, elle a lancé la campagne #lovetohost sur les réseaux sociaux, destinée à valoriser les atouts et les métiers de l’hôtellerie. Elle a également généralisé le label "Entreprise formatrice TOP" pour tous ses établissements membres afin de renforcer la qualité de la formation des jeunes, en proposant un accompagnement sur le terrain.
Sur le plan des avantages financiers, le projet "Staffdeals" permet aux collaborateurs des hôtels membres d’HotellerieSuisse de bénéficier de prestations annexes non monétaires, telles que des réductions ou des services. Enfin, l’initiative Metiers Hotel Resto (MHR), menée en collaboration avec GastroSuisse, a été dotée l’an dernier d’une nouvelle identité visuelle. Le but consiste à mieux faire connaître, à l’échelle nationale, les dix formations initiales du secteur auprès des jeunes, des parents, des enseignants et de toute personne intéressée.
Certains établissements misent sur une semaine de quatre jours ou des incitations financières pour attirer les talents. S’agit-il de solutions efficaces?
von Moos: La semaine de quatre jours rend l’employeur plus attractif et aide les employés à mieux équilibrer leur travail et leur vie personnelle. Cependant, selon la taille, le type, l’emplacement ou le mode de fonctionnement de l’entreprise (saisonnier ou permanent), l’adoption de ce modèle peut se révéler complexe. Les contraintes varient mais sont souvent liées à l’organisation du travail, au nombre d’employés, aux horaires d’ouverture et aux services proposés. Par ailleurs, il faut aussi tenir compte des règles du droit du travail. Des limites existent pour le travail de nuit, les heures supplémentaires et les temps de repos.
Quant aux primes et autres incitations monétaires, elles peuvent en effet faire partie d'une stratégie de marque employeur attrayante. Elles ne remplacent toutefois pas une politique du personnel globale mais la complètent. Les facteurs décisifs à long terme sont la culture d'entreprise, le sens, l'équilibre entre travail et loisirs, ainsi que les structures de direction.
Ces initiatives et évolutions ont-elles permis d’améliorer la situation depuis 2023?
von Moos: Depuis la fin de la pandémie, la situation s’est améliorée mais de nombreux défis persistent, et la concurrence reste forte pour attirer les jeunes. En ce qui concerne les nouvelles formes d’organisation du travail, chaque établissement doit adapter les mesures à sa situation, tenir compte des besoins du personnel et construire les changements en dialogue avec lui.
