La mancanza di tempo, di risorse finanziarie e di trasparenza stanno ancora spesso alla base delle disparità salariali tra gli uomini e le donne all'interno delle PMI. Lisa Rubli, direttrice della fondazione Equal-Salary, spiega come porre rimedio a questa situazione.
La disparità globale di salario tra le donne e gli uomini è diminuita del 2,5% in Svizzera tra il 2018 e il 2022, secondo l’Ufficio federale di statistica (UST), stabilendosi al 9,5%. In questo lasso di tempo è entrata in vigore la nuova legge sulla parità. Essa esige che le imprese con più di 100 dipendenti effettuino un’analisi sulla parità salariale, la sottopongano a un audit e comunichino i risultati al loro personale.
Tuttavia, malgrado queste statistiche e misure forti, le differenze salariali restano significative in Svizzera. E più le posizioni sono elevate, maggiori sono le differenze. Infatti, nel 2022 le donne che occupavano dei posti di grande responsabilità guadagnavano CHF 9'565 lordi, rispetto ai CHF 11'212 degli uomini con lo stesso impiego. Di fronte a questa differenza che sfiora il 15%, ogni azienda indipendentemente dalle dimensioni deve adottare delle misure, reputa la condirettrice di Equal-Salary, Lisa Rubli.
Cosa si evince dagli ultimi dati dell’UST?
Lisa Rubli: Sono incoraggianti e mostrano che si sta andando nella giusta direzione. Ciononostante, quasi la metà delle disparità salariali resta ancora ingiustificata e si basa per la principalmente sul genere. Inoltre, le cifre lasciano intendere anche l’esistenza di un soffitto di cristallo. I salari inferiori a CHF 4'500 vengono versati per il 62% a delle donne e quelli superiori ai CHF 16'000 nel 75,4% dei casi vanno agli uomini.
Come agisce la vostra fondazione, dalla sua creazione nel 2010, per far evolvere questa situazione?
Rubli: La nostra fondatrice ha avuto l’idea di sviluppare uno strumento pragmatico, positivo e pratico per favorire la parità salariale nelle imprese. Oggi Equal-Salary propone una certificazione che si fonda su un audit sia statistico che qualitativo delle organizzazioni. Si procede analizzando i salari veri e propri, ma anche i processi interni. Abbiamo rilasciato la nostra prima certificazione a una società svizzera nel 2008 e la prima certificazione per tutte le succursali internazionali di una multinazionale elvetica dieci anni dopo. Nel 2020 la fondazione si è conformata alla nuova legge sulla parità. Infine, da quest’anno, previa una verifica dettagliata come quella effettuata per la legge sugli appalti pubblici, accettiamo anche i risultati ottenuti partendo da Logib come prima parte della nostra certificazione. Questo strumento messo a punto dalla Confederazione permette a tutti i datori di lavoro di analizzare gratuitamente la parità salariale all’interno della loro azienda. Inoltre, l’ex consigliera federale Simonetta Sommaruga ha assunto la presidenza della fondazione nel 2024.
Che bilancio si può trarre dall’introduzione dell’obbligo per le imprese di analizzare l’uguaglianza salariale, entrato in vigore nel 2020?
Rubli: La lotta alle disparità salariali ha assunto maggiore rilevanza: da obiettivo facoltativo si è trasformato in un obbligo legale. Abbiamo inoltre osservato un rinnovato interesse per le nostre certificazioni. Tuttavia vi è ancora qualche lacuna da correggere. Vorremmo soprattutto che questa misura non avesse una data di scadenza (al posto della chiusura attualmente prevista per il 2032) e che vi fossero controlli più frequenti. Per analizzare l’impatto concreto di questa misura in Svizzera siamo anche in attesa di statistiche più precise e recenti.
Le imprese che vantano una certificazione Equal-Salary sono essenzialmente grandi aziende come UBS, DHL, Richemont Group, PwC. Cosa frena le PMI dall’adottare una certificazione di questo tipo?
Rubli: Abbiamo sottoposto ad audit imprese attive in qualsiasi settore, da 116'000 a 62 collaboratrici e collaboratori. L’unico criterio richiesto affinché la nostra metodologia funzioni è che le organizzazioni contino più di 50 dipendenti. Tuttavia, la politica delle risorse umane e i processi sono spesso meglio definiti in una grande impresa piuttosto che in una PMI. La mancanza di tempo e di risorse finanziarie costituiscono una sfida per questa categoria di aziende. Questa è una delle ragioni per le quali teniamo ormai conto dello strumento Logib. Desideriamo far risparmiare tempo alle imprese che lo hanno già utilizzato, in modo che possano concentrarsi sulla parte qualitativa della certificazione, piuttosto che sulla parte statistica.
Cosa deve fare una PMI che desidera promuovere la parità salariale?
Rubli: La direzione deve essere convinta dell’importanza di questa questione, in modo che sia ben radicata nel DNA dell’azienda. Oltre a questo prerequisito, bisogna anche lavorare sulla scala salariale e sulla sua applicazione. Occorre poi esaminare l’intero ciclo dell’impiegato (assunzione, formazione, promozione) dotandosi di indicatoriprecisi. Ad esempio, si dovrà tenere traccia della proporzione di uomini e di donne che hanno avuto una promozione o che hanno avuto accesso a una formazione.
Le misure prese permettono di conformarsi alla legge, ma quali altri vantaggi può trarre una PMI mettendo in pratica in maniera coerente la parità salariale?
Rubli: Favorire l’uguaglianza dei salari e di rappresentazione tra i posti di responsabilità permette di mettere l’essere umano al centro della propria azienda. Le società che lo fanno riscontrano ricadute positive in termini di cultura del lavoro, di innovazione e di produttività. Dar prova del proprio impegno attraverso una certificazione facilita inoltre l’assunzione di talenti e costituisce una dimostrazione di buona governance. Infine, per le società attive sul mercato europeo e che contano più di 100 collaboratori, applicare una politica in quest’ambito offre una buona preparazione alla nuova direttiva dell’Unione europea sulla trasparenza delle retribuzioni, che si spinge oltre la regolamentazione svizzera.
Informazione
Biografia
Dopo aver conseguito una laurea in economia aziendale e un DAS in mediazione, Lisa Rubli ha lavorato nel settore privato, prima di ricoprire il ruolo di vice direttrice aggiunta presso una fondazione sociale a Losanna per dieci anni. Da tre anni codirige in "top-sharing" la fondazione Equal-Salary, situata a Vevey (VD).
Ultima modifica 05.06.2024
