Ein Mangel an zeitlichen und finanziellen Ressourcen und an Transparenz ist immer noch häufig ein Grund für die unterschiedliche Bezahlung von Männern und Frauen in einem KMU. Lisa Rubli, Direktorin der Stiftung Equal-Salary, zeigt Wege auf, wie sich diese Situation ändern lässt.
Das allgemeine Lohngefälle zwischen Männern und Frauen ist zwischen 2018 und 2022 in der Schweiz um 2,5 Prozentpunkte auf 9,5% geschrumpft, wie das Bundesamt für Statistik (BFS) mitteilt. In diesem Zeitraum trat das neue Gleichstellungsgesetz in Kraft. Es verlangt von Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten, dass sie eine Lohngleichheitsanalyse durchführen, diese einem Audit unterziehen und dem Personal die Ergebnisse mitteilen.
Doch trotz dieser starken Statistiken und Massnahmen bestehen in der Schweiz weiterhin erhebliche Lohnunterschiede. Und je höher die Position, desto grösser der Unterschied. So verdienten Frauen in Führungspositionen 2022 im Durchschnitt CHF 9'565 brutto, während es bei Männern auf gleicher Stufe CHF 11'212 waren. Angesichts dieses Unterschieds von fast 15% sollte jede Firma, unabhängig von ihrer Grösse, Massnahmen ergreifen, meint die Ko-Direktorin von Equal-Salary, Lisa Rubli.
Was entnehmen Sie den jüngsten Zahlen des BFS?
Lisa Rubli: Sie sind erfreulich, denn sie zeigen, dass wir in die richtige Richtung gehen. Dennoch gibt es für knapp die Hälfte der Lohnunterschiede weiterhin keine Erklärung; diese beruhen grösstenteils auf dem Geschlecht. Zudem lassen die Zahlen erkennen, dass es auch eine gläserne Decke gibt. Löhne von weniger als CHF 4'500 werden zu 62% an Frauen gezahlt, während solche von mehr als CHF 16'000 in 75,4% der Fälle an Männer gehen.
Was tut Ihre Stiftung seit ihrer Gründung im Jahr 2010, damit sich diese Situation verändert?
Rubli: Unsere Gründerin hatte die Idee, ein pragmatisches, positives und praktisches Tool zu entwickeln, mit dem sich die Lohngleichheit in Unternehmen fördern lässt. Heute bietet Equal-Salary eine Zertifizierung an, die auf einem statistischen und qualitativen Audit der Organisationen beruht. Es geht darum, die Löhne im eigentlichen Sinne, aber auch die internen Prozesse zu analysieren. Unser allererstes Zertifikat haben wir 2008 für eine Schweizer Firma ausgestellt und das erste Zertifikat für alle Tochtergesellschaften eines multinationalen Konzerns aus der Schweiz zehn Jahre später. 2020 hat sich die Stiftung an das neue Gleichstellungsgesetz angepasst. Und seit diesem Jahr akzeptieren wir unter dem Vorbehalt einer Kontrolle, wie sie für das Gesetz über das öffentliche Beschaffungswesen durchgeführt wird, auch mit Hilfe von Logib erlangte Ergebnisse als ersten Teil unserer Zertifizierung. Dieses vom Bund entwickelte Tool ermöglicht es allen Arbeitgebern, die Lohngleichheit in ihrem Unternehmen kostenlos zu analysieren. 2024 wurde ausserdem die ehemalige Bundesrätin Simonetta Sommaruga zur Präsidentin der Stiftung gewählt.
Welche Bilanz kann man aus der 2020 in Kraft getretenen Verpflichtung der Unternehmen zur Lohngleichheitsanalyse ziehen?
Rubli: Die Beseitigung von Lohnunterschieden hat an Bedeutung gewonnen: Aus einem fakultativen Ziel ist eine gesetzliche Verpflichtung geworden. Ausserdem haben wir beobachtet, dass das Interesse an unseren Zertifizierungen zugenommen hat. Es müssen jedoch noch einige Mängel behoben werden. Wir würden uns insbesondere wünschen, dass diese Massnahme kein Enddatum hat (anstelle des aktuell für 2032 geplanten Abschlusses) und dass es mehr Kontrollen gibt. Um die zahlenmässigen Effekte der Massnahme in der Schweiz analysieren zu können, warten wir auch auf detailliertere und aktuelle Statistiken.
Die Unternehmen mit einem Equal-Salary-Zertifikat sind hauptsächlich grosse Firmen wie UBS, DHL, Richemont Group oder PwC. Was hindert KMU daran, sich zertifizieren zu lassen?
Rubli: Wir haben Audits bei Unternehmen aus allen Branchen durchgeführt, das grösste hatte 116'000 Mitarbeitende, das kleinste 62. Das einzige Kriterium dafür, dass unsere Methode funktioniert, ist eine Beschäftigtenzahl von über 50. Allerdings sind die Personalpolitik und die Prozesse in einem Grossunternehmen häufig besser definiert als in einem KMU. Der Mangel an finanziellen und zeitlichen Ressourcen stellt für diese Unternehmens-
kategorie eine Herausforderung dar. Das ist einer der Gründe, warum wir jetzt das Logib-Tool berücksichtigen. Wir wollen, dass Unternehmen, die es schon genutzt haben, Zeit gewinnen, damit sie sich auf den qualitativen Teil der Zertifizierung konzentrieren können, anstatt auf den statistischen Teil.
Was sollte ein KMU tun, wenn es die Lohngleichheit fördern will?
Rubli: Die Geschäftsführung muss von der Bedeutung dieses Themas überzeugt sein, damit es wirklich in der DNA der Firma verankert werden kann. Neben dieser Voraussetzung muss man sich auch mit der Lohntabelle und ihrer Anwendung auseinandersetzen. Dann gilt es, den gesamten Entwicklungszyklus der Beschäftigten (Rekrutierung, Weiterbildung, Beförderung) zu untersuchen und sich klare Indikatoren zu geben. Eine Massnahme ist beispielsweise, ein Verzeichnis mit dem Verhältnis von Frauen zu Männern zu führen, die befördert wurden oder Zugang zu einer Weiterbildung erhalten haben
Mit den getroffenen Massnahmen hält man sich an die gesetzlichen Vorschriften, aber welche anderen Vorteile kann ein KMU daraus ziehen, wenn es konsequent für Lohngleichheit sorgt?
Rubli: Die Förderung von Lohngleichheit und Repräsentanz der Geschlechter in Führungspositionen macht es möglich, den Menschen ins Zentrum des Unternehmens zu rücken. Firmen, die das tun, stellen positive Auswirkungen in Bezug auf Arbeitskultur, Innovation und Produktivität fest. Wenn man sein Engagement durch ein Zertifikat nachweisen kann, ist es ausserdem leichter, Talente anzuwerben, und es ist ein Beleg für gute Unternehmens-
führung. Und nicht zuletzt ist die Umsetzung dieses Aspekts für Firmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden, die auf dem europäischen Markt tätig sind, eine gute Vorbereitung auf die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, die über die Regelung in der Schweiz hinausgeht.
Informationen
Zur Person/Firma
Lisa Rubli hat einen Bachelor in Betriebswirtschaft abgeschlossen und ein DAS in Mediation. Sie arbeitete zunächst in der Privatwirtschaft und anschliessend für zehn Jahre als stellvertretende Direktorin einer sozialen Stiftung in Lausanne. Seit drei Jahren ist sie im Modell des "Topsharing" Ko-Direktorin der Stiftung Equal-Salary in Vevey (VD).
Letzte Änderung 05.06.2024
