Affectées par la crise, des PME suisses sont actuellement contraintes de se séparer de collaborateurs. Quelles prescriptions doivent-elles suivre? Quels égards doivent-elles avoir? Les réponses de deux experts.
Avec la pandémie de COVID-19, le recul de l’activité économique en Suisse a conduit à une hausse sensible du taux de chômage moyen en 2020 à 3,1%, contre 2,3% en 2019. Dans ce contexte incertain, des PME pourraient envisager des licenciements supplémentaires (environ 14% des sociétés interrogées par S-GE dans sa dernière enquête déclaraient vouloir diminuer leur main d’œuvre). Panorama des erreurs à éviter.
1. Respecter les délais de congés
De l’annonce de son licenciement à un salarié à la fin effective de son contrat, le délai de congé peut varier. Pendant le premier mois de la relation de travail, dit temps d’essai, le contrat peut être résilié à tout moment moyennant un délai de congé de 7 jours. Au-delà et sous réserve d’éventuelles dispositions spécifiques à l’entreprise ou aux conventions collectives, les principes généraux sont les suivants. Une salariée enceinte ne peut être licenciée ni le temps de sa grossesse, ni dans les 16 semaines qui suivent la naissance. En cas d’incapacité de travailler entière ou partielle (maladie, accident…), le délai de congé est fixé à 30 jours en dessous d’un an d’ancienneté, à 90 jours entre deux et cinq ans de service et à 180 jours au-delà. Enfin, un collaborateur ne peut être licencié le temps de son service militaire ou civil obligatoire. Si celui-ci dure plus de onze jours, cette protection s’étend sur quatre semaines avant et après le début de son service.
2. Procédures individuelles ou collectives: ne pas contourner le droit
Le Code des obligations prévoit des mesures spécifiques en cas de licenciement collectif. Dès qu’une entreprise compte plus de 20 collaborateurs, il faut prévenir l’office cantonal du travail et lancer une procédure de consultation auprès des représentants des salariés. Les articles 335d et suivants du Code des obligations considèrent qu’il y a licenciement collectif lorsqu’une société qui compte moins d’une centaine de salariés se sépare de dix employés en moins d’un mois. De 100 à 300 collaborateurs, le seuil est atteint au-delà de 10% des effectifs touchés. Au-delà de 300 employés, tout licenciement de plus de 30 personnes est considéré comme collectif. Certains employeurs pourraient être tentés de simplifier la procédure en "perlant" les annonces sur plusieurs mois pour s’épargner cette phase de négociations. Une erreur pour Françoise Favre, cheffe du service de l’emploi du canton de Vaud: "cela revient à contourner le droit. Si cette situation se précise, l’entreprise a tout intérêt à nous contacter en amont. Notre rôle consiste à les accompagner pour s’assurer que le processus se déroule dans le strict respect du cadre légal".
3. Faire preuve d’éthique
Cadre légal mis à part, un licenciement est un moment humainement difficile qu’il faut mener avec un minimum d’égards. Annoncer la mauvaise nouvelle de manière aussi éthique que possible passe par la franchise: "Il faut procéder aux annonces avec le plus de respect possible en bannissant tout licenciement par mail, par SMS ou par articles de presse interposés", conseille Christian Oberson, président de l’association genevoise des professionnels des ressources humaines. Au-delà d’une situation conjoncturelle, c’est, à plus long terme, l’image de l’entreprise qui est en jeu.
4. Aller droit au but
Traiter chacun et chacune avec respect ne doit cependant pas conduire à consacrer un temps trop long à l’annonce en elle-même. "Celui qui décide du licenciement ne peut pas être en même temps celui qui réconforte le salarié", explique Christian Oberson. Aller à l’essentiel est une façon de protéger chacun, le licenciement étant rarement une décision prise à la légère par l’employeur qui a intérêt à annoncer clairement et sobrement la fin de la relation de travail en quinze à vingt minutes. Se faire accompagner d’un tiers peut être utile: "au-delà des aspects purement techniques ou légaux, cela permet d’éviter deux écueils, la trop grande froideur et la trop grande émotion".
5. Ne pas oublier ceux qui restent
Au lendemain d’un ou plusieurs licenciements, protéger l’entreprise suppose aussi de souder les équipes et de maintenir une atmosphère positive. Passer ce cap humainement difficile passe par une présence humaine et par une position assumée de la part des dirigeants. "Réduire les effectifs est un choix rationnel qui vise à sauver l’entreprise, explique Christian Oberson. Gérer cette période difficile, c’est aussi garder le contact et replacer le collectif dans une démarche aussi positive que possible." Le rôle d’un dirigeant consiste à rester présent, à assumer ses choix et à répondre aux questions de ses collaborateurs.
Informations
Sur le thème
Ce que dit le droit
La législation suisse en matière de droit du travail laisse à tout employeur la liberté de licencier un salarié. Pour autant, les articles 334 et suivants du Code des obligations établissent différentes règles destinées à protéger les salariés en cas de rupture du contrat de travail. Il est ainsi interdit de se séparer d’un collaborateur pour des raisons inhérentes à sa personnalité, parce qu’il a fait valoir un droit constitutionnel ou parce qu’il appartient à une organisation syndicale. Tout licenciement lié au sexe, à la religion, aux opinions politiques ou à la couleur de peau est ainsi interdit.
Si un salarié estime que son licenciement est abusif, il peut le faire savoir par courrier à son employeur avant la fin du délai de préavis, pour obtenir une indemnité compensatrice ou sa réintégration dans l'entreprise. Si cette voie de recours amiable n'aboutit pas ou pas suffisamment, le travailleur peut réclamer des indemnités pour licenciement abusif auprès du tribunal des prud’hommes ou des tribunaux d’arrondissement, dans un délai de 180 jours à compter de la fin du contrat. L’indemnité de licenciement est dans tous les cas plafonnée à six mois de salaire.
Dernière modification 03.02.2021
