La méthode Working Out Loud permet aux employés de définir un objectif individuel et de travailler sur leur motivation avec l’aide de pairs. En Suisse, de nombreux réseaux se créent entre les sociétés.
Divers spécialistes estiment que l’aptitude à s’adapter rapidement à des nouveaux contextes constitue l’un des facteurs clé pour évoluer dans le monde professionnel de demain. Pour faire émerger de nouvelles méthodes de travail, toujours plus de collaborateurs appliquent la méthode dite "Working Out Loud" (WOL). Elle s’articule autour de la volonté personnelle d’atteindre un objectif individuel ou de nouvelles compétences. "Pour ce faire, un employé va créer un cercle, soit une sorte d’équipe comptant quatre à cinq collègues et collaborateurs d’autres départements ou d’une autre société, explique Joerg Dietz, professeur à la faculté des HEC de l’Université de Lausanne (UNIL). Pendant quelques temps, ils vont se rencontrer et faire des exercices à voix haute afin que chacun puisse atteindre son objectif personnel. À aucun moment, l’employeur n’est intégré à l’exercice."
Un travail sur la motivation
Cette méthode s’est largement développée en 2015 avec la sortie du livre "Working Out Loud: For a better career and life" de John Stepper (voir encadré). En Suisse, l’approche connaît un développement important dans certaines grandes sociétés comme Swisscom, les CFF ou le groupe pharmaceutique Roche. Au sein du géant des télécommunications, les techniques WOL ont démarré en 2016, à travers l’initiative de Martin Geisenhainer, learning architect de Swisscom. "J’ai voulu mener des tests à l’interne en appliquant la méthode WOL avec des collègues. Nous nous sommes organisés pour ‘travailler’ ensemble pendant une heure hebdomadaire durant douze semaines. Et les résultats ont été saisissants. J’ai acquis des compétences inédites, mais également des nouvelles aptitudes d’apprentissage."
Fort de ce succès, Martin Geisenhainer a présenté la méthode à ses supérieurs qui se sont vite laissé convaincre. "Ce concept est intéressant pour les entreprises, car il permet de tisser des liens et de créer des relations entre les départements. Sans le WOL jamais un responsable des RH ou un représentant des ventes ne pourraient entrer en contact et travailler ensemble dans le but d’améliorer leurs compétences individuelles." Pour favoriser les contacts, le spécialiste organise des événements destinés à une centaine de personnes susceptibles de créer leur cercle.
Pour Joerg Dietz de l’UNIL, cette approche s’appuie en premier lieu sur le désir de progression intrinsèque de l’employé. En faisant ses exercices avec d’autres collègues, il va devoir mettre en avant sa motivation ce qui va stimuler son envie de travailler et de s’améliorer. "La société se retrouve avec des employés qui sont motivés et qui stimulent les compétences de collaborateurs dans d’autres départements. Tout le monde tire alors à la même corde."
Outre Swisscom, les CFF ont aussi appliqué la méthode WOL. Développée dès 2016 dans le département informatique, cette approche a remodelé l’organisation des ressources humaines ou du contact center qui organise le service à la clientèle des CFF, selon Reto Schmid, membre d’un groupe de travail au département IT. "Au sein des CFF, le Working Out Loud fait référence à une forme d’auto-organisation. Au sein de notre contact center, les 400 collaborateurs ont mis en place des cercles. Désormais, ils s’organisent entre eux pour faire le travail." L’avantage principal réside dans la faculté des employés à mettre l’humain au centre des activités. "Cette nouvelle méthode de travail est plus durable et permet de mieux considérer chaque employé."
Un lien avec d’autres sociétés
La méthode WOL permet également de tisser des liens entre les sociétés. En Allemagne, par exemple, de nombreux collaborateurs de grandes entreprises se retrouvent en équipe. Parmi eux figurent des collaborateurs de groupes concurrents comme Mercedes et Audi. Ce rapprochement pose alors la question de la concurrence ou d’échanges d’informations confidentiels. Joerg Dietz balaie cette idée et préfère se concentrer sur la motivation de l’employé. "L’un des bénéfices mais aussi un risque de cette méthode réside dans l’analyse de motivation d’un employé. En se sondant, il élargit son horizon et il peut trouver qu’il n’est pas heureux dans sa fonction actuelle et chercher un nouveau challenge. Mais cela demeure un risque limité. "
Le facteur temps représente un autre défi. "Il faut être patient avec cette méthode car l’implémenter dans une entreprise peut prendre jusqu’à une année, remarque Reto Schmid des CFF. Et si le changement tourne mal, le collaborateur sera tenté de retourner aux vieilles habitudes." Pour lui, la clé du succès consiste à bien identifier le profil de l’entreprise et de mener une implémentation progressive.
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L’humain au centre
L’approche "Working Out Loud" (littéralement travailler à voix haute) est apparue aux Etats-Unis en 2010. Elle a connu un fort développement en 2015 lorsque l’entrepreneur John Stepper l’a théorisé dans son livre "Working Out Loud: For a better career and life". La méthode comporte 5 éléments essentiels: les relations, la générosité, la visibilité, le choix d’un objectif précis et la curiosité. Le succès de ce concept réside dans la volonté d’une personne de se fixer un objectif individuel qui n’a pas été imposé par la direction d’une entreprise.
En voulant acquérir de nouvelles connaissances ou compétences et tendre vers son but, le collaborateur va ensuite se constituer un cercle, c’est-à-dire un réseau de cinq personnes. Ce cercle va se rencontrer pendant une heure chaque semaine, durant douze semaines au total. En suivant, les exercices du livre de John Stepper chacun travaille à haute voix, communique avec les autres et partage son savoir-faire. Ces séances renforcent la confiance, augmentent la motivation envers le travail et assure à la personne de nouvelles connaissances dans l’apprentissage.
Dernière modification 06.05.2020
