Il metodo Working Out Loud permette agli impiegati di definire un obiettivo individuale e di lavorare sulla loro motivazione con l’aiuto di pari. In Svizzera si creano molte reti tra le società.
Molti specialisti reputano che l’attitudine ad adattarsi rapidamente ai nuovi contesti costituisca uno dei fattori chiave per evolvere nel mondo professionale di domani. Per far emergere nuovi sistemi di lavoro, sempre più collaboratori applicano il metodo denominato "Working Out Loud" (WOL). Esso si articola intorno alla volontà personale di raggiungere un obiettivo individuale o delle nuove competenze. "Per fare ciò, un impiegato creerà un cerchio, ovvero una sorta di squadra che conti dai quattro ai cinque colleghi e collaboratori di altri dipartimenti o di un’altra società, spiega Joerg Dietz, professore alla facoltà HEC dell’Università di Losanna. Per qualche tempo, si incontreranno per fare esercizi ad alta voce in modo che ognuno possa raggiungere il suo obiettivo personale. In nessuno caso il datore di lavoro sarà presente durante l’esercizio."
Un lavoro sulla motivazione
Questo metodo si è sviluppato largamente nel 2015 con l’uscita del libro "Working Out Loud: For a better career and life" di John Stepper (vedi riquadro). In Svizzera, l’approccio conosce uno sviluppo importante in certe grandi società come Swisscom, le FFS o il gruppo farmaceutico Roche. In seno al gigante delle telecomunicazioni, i tecnici WOL hanno iniziato nel 2016 grazie all’ iniziativa di Martin Geisenhainer, learning architect di Swisscom. "Ho voluto condurre dei test interni applicando il metodo WOL con dei colleghi. Ci siamo organizzati per ‘lavorare’ insieme per un’ora alla settimana per dodici settimane. E i risultati sono stati sorprendenti. Ho acquisito competenze inedite, ma anche nuovi metodi d’apprendimento."
Forte di questo successo, Martin Geisenhainer ha presentato il metodo ai suoi superiori che si sono lasciati convincere velocemente. "Questo concetto è interessante per le imprese in quanto permette di tessere legami e creare relazioni tra i dipartimenti. Senza il WOL mai un responsabile delle HR o un rappresentante delle vendite potrebbero entrare in contatto e lavorare insieme allo scopo di migliorare le loro competenze individuali." Per favorire i contatti, Martin Geisenhainer organizza degli eventi destinati a un centinaio di persone desiderose di creare un loro gruppo.
Per Joerg Dietz dell’UNIL, questo approccio si fonda in primo luogo sul desiderio di progressione intrinseco dell’impiegato. Facendo i suoi esercizi con altri colleghi, dovrà mettere in avanti la sua motivazione e questo stimolerà la sua voglia di lavorare e di migliorarsi. "La società si ritrova con impiegati che sono motivati e che stimolano le competenze dei collaboratori degli altri dipartimenti. In tal modo, tutti stanno remando nella stessa direzione."
Oltre a Swisscom, le FFS hanno pure applicato il metodo WOL. Sviluppato a partire dal 2016 nel dipartimento di informatica, secondo Reto Schimd, membro di un gruppo di lavoro al dipartimento IT, questo approccio ha rimodellato l’organizzazione delle Risorse umane o del contact center, che è il servizio clienti delle FFS. "In seno alle FFS, il Working Out Loud ha assunto la forma di un’autoorganizzazione. Nel nostro contact center, i 400 collaboratori hanno istituito dei cerchi. Ora si organizzano tra loro per lavorare." Il vantaggio principale sta nella facoltà degli impiegati di mettere l’umano al centro delle attività. "Questo nuovo metodo di lavoro è più sostenibile e permette di considerare meglio ogni impiegato."
Un legame con altre società
Il metodo WOL permette anche di tessere legami tra società. In Germania, ad esempio, molti collaboratori di grandi imprese si ritrovano in equipe. Tra questi figurano collaboratori di gruppi concorrenti come Mercedes e Audi. Questo avvicinamento pone quindi la questione della concorrenza o degli scambi d’informazioni confidenziali. Joerg Dietz mette da parte questa idea e preferisce concentrarsi sulla motivazione degli impiegati. "Uno dei benefici, ma anche un rischio di questo metodo, risiede nell’analisi della motivazione di un impiegato. Sondandosi, egli amplia il suo orizzonte e può capire che non è contento nella sua attuale funzione e cercare una nuova sfida. Ma questo resta un rischio limitato."
Il fattore tempo rappresenta un'altra sfida. "Bisogna essere pazienti con questo metodo poiché l’implementazione in impresa può richiedere fino a un anno, osserva Reto Schmid delle FFS. E se il cambiamento non funziona, il collaboratore sarà tentato di tornare alle vecchie abitudini." A suo parere, la chiave del successo consiste nell’identificare bene il profilo dell’impresa e nel condurre un’implementazione progressiva.
Informazione
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L’umano al centro
L’approccio "Working Out Loud" (letteralmente lavorare ad alta voce) è comparso negli Stati Uniti nel 2010. Esso ha conosciuto un forte sviluppo nel 2015 quando l’imprenditore John Stepper l’ha teorizzato nel suo libro "Working Out Loud: For a better career and life". Il metodo comporta 5 elementi essenziali: le relazioni, la generosità, la visibilità, la scelta di un obiettivo preciso e la curiosità. Il successo di questo concetto risiede nella volontà di una persona di prefiggersi un obiettivo individuale che non è stato imposto dalla direzione dell’impresa.
Volendo acquisire nuove conoscenze o competenze e raggiungere il proprio scopo, il collaboratore costituirà poi un cerchio, ovvero una rete di cinque persone. Questo cerchio si incontrerà un’ora alla settimana, per un totale di dodici settimane. Seguendo gli esercizi del libro di John Stepper, ognuno lavorerà ad alta voce, comunicando con gli altri e condividendo il suo savoir-faire. Queste sedute rafforzano la fiducia, aumentano la motivazione verso il lavoro e assicurano alla persona nuove conoscenze per l’apprendimento.
Ultima modifica 06.05.2020
