Bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags können die Fristen und Formalitäten nicht frei erfunden werden. Ein Überblick über die einzelnen Schritte.
Arbeitgebende und Arbeitnehmende müssen bei einem Einzelarbeitsvertrag dieselben Kündigungsfristen einhalten. Diese hängen von der Zahl der Dienstjahre ab, die der oder die Angestellte im Unternehmen geleistet hat.
Kündigung während der Probezeit
Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für einen Arbeitsvertrag sieben Tage. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag wird der erste Monat des Arbeitsverhältnisses als Probezeit angesehen. Dieser Zeitraum kann jedoch in einer schriftlichen Vereinbarung, einem Normalarbeitsvertrag (NAV) oder einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) ausgeschlossen oder auf maximal drei Monate ausgedehnt werden. Für befristete Arbeitsverhältnisse sieht das Gesetz keine Probezeit vor, doch die Parteien können eine vereinbaren. Bei einem Angestellten in Ausbildung beträgt die Probezeit normalerweise drei Monate.
Kündigung nach der Probezeit
Die gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen hängen von der Anzahl der Dienstjahre ab. Sie können durch eine schriftliche Vereinbarung, einen NAV oder einen GAV abgeändert werden. Geschieht dies nicht, so gelten folgende Fristen:
- im 1. Dienstjahr (nach Ablauf der Probezeit): ein Monat
- im 2. bis 9. Dienstjahr: zwei Monate
- ab dem 10. Dienstjahr: drei Monate.
Fristlos kündigen dürfen Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nur in schwerwiegenden Ausnahmefällen, beispielsweise bei Betrug, Arbeitsverweigerung oder Konkurrenzierung des Arbeitgebers. In der Praxis sind fristlose Kündigungen aber nur sehr schwer durchsetzbar, da der Kündigungsgrund oft Interpretationssache ist. Bei einer Freistellung endet zwar die Arbeitsleistung sofort, der Lohn muss aber bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter entrichtet werden.
Befristete Arbeitsverträge enden ohne Kündigung zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt. Eine vorfristige Kündigung ohne wichtigen Grund ist ausgeschlossen, sofern diese Möglichkeit nicht explizit im Vertrag festgeschrieben ist. Liegen jedoch wichtige Gründe vor, so haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Recht, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu kündigen.
Formen der Kündigung und Eintreten der Wirksamkeit
Ein Vertrag kann mündlich gekündigt werden, aber um hinsichtlich der Beweislage auf der sicheren Seite zu sein, sollte man besser schriftlich per Einschreiben kündigen. Die Kündigung ist erst dann wirksam, wenn der Empfänger (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) sie erhalten hat. Daher empfiehlt es sich, sie ausreichend früh abzuschicken, damit die Kündigungsfrist eingehalten wird. Ferner wird eine Kündigung, die an jemanden geschickt wird, der in den Ferien ist, erst dann wirksam, wenn diese Person wieder zurück ist und die Kündigung erhält. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist sofort wirksam, auch wenn zusätzlich eine schriftliche Bestätigung verschickt wird.
Sperrfrist im Falle einer Verhinderung an der Arbeitsleistung
Das Gesetz sieht ebenfalls einen Mechanismus vor, der verhindert, dass einem Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden kann. Bei Krankheit oder Unfall sind Arbeitnehmende während eines bestimmten Zeitraums, der als Sperrfrist bezeichnet wird, vor einer Kündigung geschützt. Diese beträgt im ersten Dienstjahr maximal 30 Tage, vom zweiten bis fünften 90 Tage und ab dem sechsten 180 Tage.
Im Gesetz sind zudem weitere Sperrfristen vorgesehen. So kann Arbeitnehmenden auch in folgenden Situationen nicht gekündigt werden:
- während des Militär- oder Zivildienstes sowie vier Wochen vor und nach dem Dienst, wenn dieser mehr als elf Tage dauert
- für Frauen während der Schwangerschaft und in den ersten 16 Wochen nach der Niederkunft
- während der Beteiligung an einer vom Bund angeordneten Hilfsaktion im Ausland, die vom Arbeitgeber bewilligt wurde
Der Arbeitgeber muss das Arbeitsverhältnis bei Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz oder nach Ablauf der Sperrfrist kündigen. Andernfalls bleibt der Vertrag gültig.
Verschiedene Gesetze, namentlich im Obligationenrecht und in der Gerichtspraxis, schützen Arbeitnehmende vor missbräuchlicher Kündigung. In bestimmten Fällen kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zu zahlen.
Kündigung und Ferienanspruch
Hat ein Arbeitnehmer noch Anspruch auf Ferien, so kann er diesen nach ausgesprochener Kündigung geltend machen. Dagegen kann ein Arbeitgeber, der den Vertrag eines Angestellten kündigen will, diesen nicht zum Ferienbezug zwingen, sondern muss ihm stattdessen möglicherweise die Ferien auszahlen.
