Test online, filtraggio dei CV attraverso algoritmi ed anche video analizzati da robot stanno diventando metodi di selezione dei candidati sempre più frequenti. Sono però davvero utili per le PMI? Spiegazioni.
Più del 30% delle imprese svizzere, il 20% delle quali sono PMI, dispone di progetti legati all’intelligenza artificiale (IA) nel settore delle risorse umane (RU), concludeva nel settembre 2019 uno studio condotto dalla Scuola universitaria professionale di gestione di Friburgo (vedo riquadro).
Due tipi di strumenti digitali
Ma di cosa si tratta esattamente? Vi sono, da una parte, gli strumenti di valutazione e di selezione digitali – come i test attitudinali o della personalità online, i colloqui filmati – che permettono di realizzare a distanza ciò che tradizionalmente si fa in impresa. Essi funzionano con degli algoritmi tradizionali.
Dall’altra, esiste una seconda serie di strumenti che ricorrono a degli algoritmi basati sull’intelligenza artificiale. Si tratta di algoritmi ai quali si è aggiunto un "deep learning" (o "apprendimento approfondito"). Queste tecnologie permettono di associare due elementi. Si sceglie, ad esempio, una serie di candidati considerati adeguati e poi si chiede alla macchina di classificarli sulla base di questa prima selezione.
Svariati vantaggi
L’importanza degli strumenti di valutazione digitali è evidente. Si va dal risparmio di tempo e di denaro, alla possibilità di raggiungere dei candidati al di fuori dalla propria zona geografica. Il gigante dell’interim e del reclutamento Manpower ha infatti sviluppato una "digital room", che raggruppa diverse tecnologie già conosciute e convalidate (analisi vocale, video delle emozioni e del comportamento, comunicazione verbale, para-verbale e non verbale).
"Questo strumento interviene all’inizio del processo di assunzione, spiega Roman Hofer, responsabile della comunicazione del gruppo Manpower. Esso accompagna la decisione e permette una preselezione dei candidati. Il reclutatore può’ pertanto consacrare più tempo agli scambi con le persone." Ma queste risorse digitali non sono per forza pertinenti in tutti i contesti: "Si rivelano particolarmente utili nell’assunzione di gruppo, molto rapida nei tempi ed anche nel caso di una valanga di candidature."
Nel contesto di "guerra dei talenti", Laetitia Kulak, direttrice dell’agenzia Global HR Talents, reputa che il plusvalore stia piuttosto nell’uso dei social network e dei video. Questi ultimi permettono di identificare i candidati giusti ed anche di dare un’immagine dinamica e attrattiva dell’impresa.
Efficacia dell’IA?
L’interesse e l’efficacia degli algoritmi associati all’IA sono più discussi. Il solo atout di questi strumenti, reputa Romain Hofman, è la loro costanza. "Dopo una giornata di colloqui, molti manager hanno dei cali dell’attenzione, visto che tendono a concentrare tutti i colloqui in un breve periodo. Si tratta di limiti che questi strumenti non conoscono.
Per Adrian Bangerter, professore di psicologia del lavoro all’Università di Neuchâtel, l’efficacia degli algoritmi associati all’IA dipende dalla qualità dei dati introdotti in partenza. Spesso i dati con i quali funzionano questi strumenti (ad esempio, ciò che viene richiesto a un buon candidato) vengono inseriti in maniera automatizzata, senza essere avvallati dalle squadre delle RU, per ragioni di costi.
Il secondo limite è di tipo strutturale: "attualmente pochi strumenti di IA permettono di prevedere la performance di un candidato", analizza Adrian Bangerter. Affinché questi ultimi siano efficaci, l’impresa deve sapere con esattezza ciò che ricerca e che vuole inserire come criterio, ma questo non è sempre scontato. Inoltre, avere dei criteri ben precisi restringe l’eliminazione dei profili atipici, che possono talvolta mostrarsi brillanti scelte.
Terzo principale inconveniente di questi strumenti è la loro mancanza di trasparenza. Nell’ambito del machine learning, è impossibile comprendere esattamente su quali criteri e attraverso quali processi le macchine hanno deciso che valga la pena scegliere un candidato piuttosto che un altro. Certi possono comportare dei veri e propri intralci alla selezione.
Infine, sottolineano i reclutatori, l’importanza della digitalizzazione diventa davvero limitata quando si cercano delle competenze molto specifiche. In questi casi, i centri di test tradizionali con dei giochi di ruolo o delle discussioni di gruppo restano un’eccellente opzione. "Se questo lavoro viene fatto bene, gli esperti che lo realizzano saranno in grado di fornire un profilo piuttosto completo della persona, utile per quanto concerne i posti di responsabilità", afferma Adrian Bangerter.
Informazione
Sul tema
Delle PMI interessate all’IA
Uno studio condotto dalla Scuola universitaria professionale di gestione di Friburgo, presentato nell’ambito del Congresso dell’associazione HR sezioni romande nel settembre 2019, cita le priorità delle imprese concernenti i legami tra le RU e l’IA. Per il 90%, tra le 350 imprese interpellate (45% PMI) le aziende reputano che le competenze del personale RU debbano evolvere in tal senso.
Il potenziale dell’IA è principalmente identificabile nel settore delle assunzioni, della formazione, dell’attrazione. Le due funzionalità reputate più utili dalle società interrogate sono:
- quella che permette di fare un bilancio delle competenze presenti e mancanti in seno all’impresa.
- quella che permette di mettere in relazione un posto e un candidato in funzione delle sue competenze.
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Ultima modifica 06.11.2019
