Un approccio globale permette di gestire meglio le risorse umane in seno alle piccole imprese.
Contrariamente alle grandi organizzazioni, le piccole e medie imprese generalmente non possiedono un dipartimento per le risorse umane. I compiti legati alla gestione del personale sono quindi spesso presi a carico dai membri della direzione, i quali non hanno abbastanza tempo per consacrarvisi pienamente. Ciononostante, le missioni e le sfide inerenti le risorse umane ricalcano quelle delle grandi imprese: i collaboratori devono essere selezionati, pagati, formati e valutati. In un nuovo libro, Ulrich Pekruhl, ricercatore presso l’Istituto di gestione del personale della Scuola universitaria professionale della Svizzera nordoccidentale (FHNW), raccomanda un approccio integrato.
In che modo le grandi imprese gestiscono le risorse umane rispetto alle PMI?
Ulrich Pekruhl: Le grandi imprese dispongono di servizi di risorse umane che definiscono e controllano sistematicamente dei processi per tutti gli aspetti della gestione del personale, come l’assunzione, i salari, o anche lo sviluppo dei collaboratori. Le imprese più piccole, con meno di 60 persone circa, generalmente non hanno un servizio HR. La gestione del personale viene spesso gestita da una sola persona, che solitamente fa parte della direzione. Pertanto, a causa del poco tempo a disposizione, questi aspetti della vita dell’impresa sono trattati in maniera meno sistematica.
Perché le PMI dovrebbero trattare prioritariamente le questioni delle risorse umane?
Pekruhl: Al momento, l’attrattività del datore di lavoro è un fattore decisivo per la riuscita delle piccole imprese. In molti settori, le imprese svizzere faticano a trovare impiegati qualificati. Esse sono in concorrenza con le grandi imprese che propongono salari coi quali le PMI spesso non possono competere. Esse devono quindi mettere in risalto altri argomenti, come ad esempio buone offerte di formazione continua, o delle condizioni di lavoro attrattive. Questi aspetti concernono direttamente le risorse umane.
Nel suo libro "Integriertes Personalmanagement in kleinen Unternehmen" che è appena stato pubblicato, lei preconizza un approccio globale. Cosa intende esattamente?
Pekruhl: L’idea del libro è di fornire alle imprese un approccio pragmatico che permetta loro di sfruttare le risorse esistenti, senza produrre lavoro supplementare inutile. Un approccio integrato delle risorse umane consiste nel creare delle sinergie tra i diversi ambiti d’attività. Le PMI hanno il vantaggio di poter reagire ai cambiamenti in maniera molto più rapida e flessibile rispetto alle grandi imprese, che si fondano su processi decisionali complessi.
Può darci un esempio di questo approccio integrato?
Pekruhl: Quando una PMI tratta la questione dello sviluppo del personale, essa può abbordare altre questioni simili allo stesso tempo. Quando i collaboratori devono evolvere, bisogna anche sapere come le informazioni vengono trasmesse da una persona all’altra. Nel settore delle risorse umane, si parla di gestione delle conoscenze. Un altro aspetto dello sviluppo del personale può essere anche la ristrutturazione delle gerarchie.
Un altro caso si presenta quando un’impresa desidera migliorare la sua attrattività come datore di lavoro. Questo può ricoprire svariati aspetti delle risorse umane allo stesso tempo: assunzione dei collaboratori, livelli dei salari, offerte di formazioni continua, salute sul posto di lavoro, ecc. Di regola, bisogna domandarsi per ogni compito delle HR quale altro settore viene generalmente chiamato in causa.
Nell’ambito delle ricerche condotte per il suo libro, lei ha accompagnato diverse PMI. Principalmente in quali settori era necessario agire?
Pekruhl: Un gran numero di esse incontra problemi di tempo. Esse sono coscienti dell’importanza delle risorse umane, in particolare sul piano dell’attrattività, ma mancano le risorse per realizzare i processi necessari. In svariati settori, non vi è ad esempio un sistema standardizzato che permetta di valutare i collaboratori e questo crea, a medio termine, situazioni ingiuste, e nel peggiore dei casi, un deterioramento dell’ambiente di lavoro. Ecco perché è fondamentale trattare queste questioni in maniera olistica e continua, e non unicamente quando insorgono problemi urgenti.
In quali situazioni bisogna far ricorso a un aiuto esterno?
Pekruhl: Dei consulenti esterni possono essere utili quando si introducono nuovi processi. Ad esempio, quando viene implementato un nuovo sistema di pagamento. O quando un’impresa desidera introdurre un nuovo sistema di organizzazione del lavoro. Vi sono molti elementi da tenere in considerazione sul piano giuridico. Sviluppare le competenze interne richiederebbe troppo tempo. Al contrario, le piccole imprese possono utilizzare le risorse già esistenti per eseguire i compiti quotidiani delle risorse umane.
