Alors que la proportion de seniors actifs sur le marché du travail augmente, les entreprises suisses doivent s'interroger sur la manière de tirer profit de cette ressource professionnelle expérimentée.
Plus d’un quart des Suisses auront plus de 65 ans en 2050. Dans ce contexte de vieillissement de la population et de demande croissante de main d’œuvre qualifiée, les seniors représentent un enjeu significatif pour le marché du travail. L'Office fédéral de la statistique (OFS) note d’ailleurs que près de 18% des 65-74 ans étaient toujours actifs en 2021, soit une hausse de 5% par rapport à il y a 30 ans. L’employabilité des seniors est également l’un des quatre champs d’action d’une initiative lancée par la Confédération en matière de personnel qualifié.
Parmi les raisons qui motivent les seniors à rester actifs sur le marché du travail plutôt que de prendre leur retraite, il y a l’importance d’être utile à la société, l’envie de conserver un lien social et le sentiment de posséder une expérience inexploitée. "Le besoin de compléter ses revenus vient seulement en quatrième position selon plusieurs études récentes", note Frédéric Loutan, associé fondateur de la société vaudoise Dahu Solutions, qui développe une plateforme de mise en relation entre entreprises et personnel retraité.
L’entrepreneur remarque un véritable changement de paradigme sur la question de l’emploi des seniors. "Nous voyons que le sujet ne cesse de gagner en importance depuis que nous nous sommes lancés il y a deux ans. Mais il suscite aussi beaucoup de questionnements concernant la mise en œuvre pratique."
Un avis partagé par Anina Hille, enseignante et responsable de projet pour la gestion de la diversité et de l'inclusion à la Haute école de Lucerne (HSLU): "Les résultats de notre dernière étude montrent que les employeurs ont reconnu la nécessité de la gestion des générations, et la considèrent comme importante ou très importante pour faire face au changement démographique et à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Mais malgré l’intérêt croissant que les employeurs accordent à ce thème, il existe encore un fort potentiel inexploité dans la mise en œuvre, que cela concerne les aspects stratégiques, structurels ou culturels."
Formation et ouverture
Le maintien de l'employabilité représente un des principaux défis auxquels les PME sont confrontées lorsqu'il s'agit d'employer des personnes âgées. "Nos recherches montrent clairement qu'il existe des différences significatives en fonction de l'âge en ce qui concerne la motivation à effectuer une formation continue ou même à se reconvertir dans un autre domaine, précise l’experte. Les personnes âgées sont moins ouvertes à la formation continue. Il est pourtant dans leur intérêt, comme dans celui des PME, de conserver une bonne employabilité."
Il s'agit également d'emprunter de nouvelles voies en ce qui concerne la retraite et de faire preuve de flexibilité afin de garder les collaborateurs âgés le plus longtemps possible.
Les entreprises qui réussissent sont celles qui abordent le sujet à long terme et de manière stratégique, et pas seulement avec des mesures ponctuelles, souligne l’enseignante de la HSLU: "La culture d'entreprise est également très importante dans ce domaine. En effet, le thème de l'âge est lié à de nombreux préjugés, comme la supposée lenteur ou le manque de connaissances informatiques des seniors, et les mesures sont plus efficaces dans un environnement exempt de préjugés, ou du moins dans lequel ils sont réduits."
À ce titre, les employeurs ne doivent pas réinventer la roue, dit l’experte. "Les équipes d'âges mixtes ont par exemple fait leurs preuves. Le reverse mentoring, dans le cadre duquel des personnes plus jeunes accompagnent des personnes plus âgées en tant que mentors, est également utilisé depuis plusieurs années dans des entreprises suisses et reçoit de nombreux échos positifs."
Mise en pratique
Comment les entreprises qui souhaitent bénéficier de ces collaborateurs grisonnants doivent-elles procéder? Selon Anina Hille, il s’agit en premier lieu de réaliser un état des lieux et une analyse de la structure d'âge. "De nombreuses PME ne font pas une telle analyse de manière régulière alors que cela ne représente qu'un petit effort et qu’il existe de nombreux outils gratuits à cet effet. Il est également utile de recenser systématiquement les connaissances des collaborateurs afin d'identifier, par anticipation, les goulots d'étranglement à venir et d'aborder la planification de la relève."
Autre conseil: répondre aux besoins des collaborateurs plus âgés. "Cela passe notamment par la possibilité de travailler après l'âge légal du départ à la retraite. Il s'agit également de thèmes que les collaborateurs plus âgés trouvent importants, mais dont ils ne sont guère satisfaits, par exemple concernant l’amélioration de la circulation des informations au sein de l’entreprise."
Enfin, il s’avère utile de faire régulièrement le point sur l’acquisition de nouvelles compétences. "En ce qui concerne la formation continue, les collaborateurs plus âgés préfèrent souvent d'autres méthodes d'apprentissage que les plus jeunes, et il faut en tenir compte. En résumé, les collaborateurs, tout comme les employeurs, ont intérêt à ce que l'employabilité de chacun reste élevée."
Informations
Sur le thème
Un baromètre des générations
La Haute école de Lucerne fait partie des institutions académiques pionnières sur la question de l’employabilité des seniors. Elle a notamment mis au point un baromètre des générations en collaboration avec différents partenaires, dont les derniers résultats seront publiés le 3 octobre 2023. L’étude, qui s’intéresse d’une part aux PME et d’autre part aux grandes entreprises, dresse un état des lieux de la manière dont les employeurs suisses utilisent activement la diversité des générations et font face au changement démographique et à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée par le biais de la gestion des générations. Des exemples concrets et des mesures pratiques sont disponibles dans le guide de la HSLU "Gestion des générations facilitée" (voir lien).
Dernière modification 06.09.2023
