Dopo la revisione della legge sulla parità dei sessi nel 2020, le imprese di più di 100 dipendenti hanno l’obbligo di verificare le possibili discriminazioni di remunerazione al loro interno. I primi risultati sono positivi: delle diseguaglianze flagranti sono state riscontrate solamente in un’impresa su venti.
In Svizzera una donna guadagna in media l’8% in meno di un uomo, ciò che corrisponde a CHF 686 al mese, secondo una rilevazione dell’Ufficio federale di statistica realizzata nel 2018. Il Parlamento ha dunque deciso di aggiungere una novità all’interno della legge sulla parità dei sessi. Dal 1° luglio 2020, le imprese che contano più di 100 collaboratori devono effettuare un’analisi, farne un audit e in seguito comunicarne il risultato alle proprie collaboratrici e ai propri collaboratori. A questo fine la Confederazione mette a disposizione Logib, un software gratuito che ogni impresa svizzera può scaricare e utilizzare in modo anonimo. ʺLogib permette, alle società che lo desiderano, di compiere una valutazione della propria situazione senza temere misure punitive nel caso in cui la parità non può essere raggiunta al proprio internoʺ, spiega Simon Hilber, collaboratore scientifico nell’ambito del lavoro presso l’Ufficio federale dell’uguaglianza fra donna e uomo (UFU).
Logib si compone di due diversi moduli. Uno per le imprese di più di 50 dipendenti e un secondo per le piccole società di meno di 50 collaboratori. Nel primo caso, il software prende in considerazione la formazione del lavoratore, la sua esperienza, la sua anzianità, il livello di competenza e le sue responsabilità. Questi dati, comparati a quelli di altri impiegati, forniscono un’analisi statistica dei salari. ʺPer le imprese più piccole è difficile compiere questa valutazione poiché il numero di lavoratori non è sufficientemente grande per ottenere dei campioni rappresentativiʺ, afferma Simon Hilber. Il modulo numero due di Logib propone pertanto di attribuire un punteggio ad ogni funzione basato, tra gli altri fattori, sul livello di formazione, sulla responsabilità e sugli eventuali carichi fisici relativi alla funzione.
Lo studio di counseling specializzato nella parità salariale Comp-On, con base ad Aarau, ha analizzato più di 190 imprese. In meno del 5% delle imprese è stato confermato con certezza che la parità salariale in seno all’impresa non era rispettata. ʺNel 90% delle imprese, la differenza calcolata era sfavorevole alle donne; nel 25% dei casi i risultati erano al limiteʺ, dichiara l’organizzazione nel suo rapporto Fair on Pay 2021.
Disparità spesso involontarie
Esistono grandi differenze di disparità tra le grandi e le piccole imprese? ʺQueste ultime sono meno soggette a variazioni di paga, afferma Rafael Lalive, professore di economia presso l’Università di Losanna. Le persone si conoscono e si confidano più facilmente il proprio stipendio. È piuttosto nelle grandi società che ci sono problemi.ʺ Spesso le disparità di remunerazione si rivelano essere involontarie. Sono frutto di una mancanza di struttura in seno a una società. ʺQuesto problema mina ogni analisi oggettiva che permetterebbe di farsi un’immagine completa della situazioneʺ, afferma Marc Pieren, co-fondatore di Comp-On. Per evitare queste differenze, egli preconizza la creazione di un’organizzazione chiara e adeguata. ʺÈ necessario poter comparare le funzioni, sorvegliare i guadagni e giustificarli.ʺ
Oltre all’aspetto strutturale, esistono altre soluzioni per raggiungere una migliore parità salariale in seno alle PMI. Una di queste consiste nel favorire il tempo parziale, in particolare per gli impiegati di sesso maschile. ʺAbbiamo constatato che nelle imprese dove i tempi parziali sono meglio ripartiti tra uomini e donne, lo scarto di remunerazione è inferioreʺ, indica Marc Pieren.
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Come favorire l’accesso delle donne alle funzioni di quadro
In Svizzera, le donne occupano meno frequentemente posti di responsabilità rispetto agli uomini e hanno spesso un tasso di attività inferiore. ʺSolamente il 51% di loro lavora al 100%, contro l’82% degli uomini. Questa situazione blocca loro l’accesso alle funzioni di direzioneʺ, rileva Marc Pieren, co-fondatore di Comp-On. Per invertire questa tendenza esistono diverse possibilità. La prima passa innanzitutto dalle assunzioni. ʺDurante una procedura di assunzione si può incoraggiare volontariamente le donne a candidarsi specificando che a uguali competenze il posto sarà assegnato di preferenza a una donnaʺ, spiega Rafael Lalive, professore di economia presso l’Università di Losanna. Sebbene i datori di lavoro tendano ad assumere più donne, queste ultime hanno anche la possibilità di essere attrici di questo cambiamento. ʺHanno tendenza a sminuire le proprie capacità. È necessario aiutarle a correggere questa percezioneʺ, sostiene Rafael Lalive. La creazione di reti tra donne si avvera essere una soluzione. Coloro le quali cercano dei posti di direzione devono circondarsi di altre donne che occupano già questo genere di funzione.
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Ultima modifica 01.06.2022
