Il curriculum vitae anonimo divide gli esperti

Gli esperti in risorse umane restano scettici sull’efficacia di questa pratica. Poco utilizzata in Svizzera, si è imposta per legge in diversi paesi.

Tre persone in abiti da ufficio inquadrate dal busto in giù sono sedute in una sala d'attesa con alcuni documenti appoggiati sulle gambe.

Come assicurare un processo di assunzione obbiettivo ed evitare che chi si fa carico delle assunzioni sia ‑ consciamente o meno ‑ influenzato dall'età di un candidato o dalle sue origini? Per arginare il problema della discriminazione nelle assunzioni, molti paesi si sono affidati al sistema del curriculum vitae anonimo. I paesi anglosassoni raccomandano curriculum vitae senza fotografia, né luogo e data di nascita, mentre la Francia ha iscritto nel codice del lavoro una legge che rende obbligatorio il curriculum vitae anonimo per le imprese con più di 50 dipendenti.

Specialista della diversità nelle imprese, Steve Binggeli mette in guardia contro i pericoli dei CV tradizionali: "Gli stereotipi risiedono in ognuno di noi ‑ talvolta in maniera evidente, a volte in modo più sottile ‑ e non vi è ragione di pensare che un esperto in risorse umane sia meno tendenzioso di un'altra persona, spiega il ricercatore dell'HEC di Losanna. Se chi deve assumere ha degli stereotipi forti, i candidati in questione avranno meno possibilità di essere scelti." Secondo lui, il sistema del curriculum anonimo presenta dei vantaggi inaspettati. Ad esempio, ha già permesso alle persone che assumono all'interno di un'importante impresa svizzera di scoprire profili che non avrebbero necessariamente preso in esame.

Claus-Peter Sommer, direttore di un grande studio di reclutamento situato a Ginevra, concede invece che una persona non esperta in risorse umane (HR) possa "lasciarsi guidare dalle proprie convinzioni" piuttosto che da criteri obbiettivi al momento della valutazione di un CV. Una situazione riscontrata innanzitutto nelle piccole imprese, dove le assunzioni passano direttamente dalla direzione.

Una progetto pilota zurighese

Nonostante diversi studi abbiano già dimostrato che la visione dei datori di lavoro si trasforma radicalmente quando si modifica il nome, l'età ed il sesso del candidato, poche esperienze sono state realizzate in Svizzera. Partita nel 2008, l'iniziativa Smart Selection a Zurigo ha voluto migliorare l'accesso alla formazione dei giovani di origine immigrata. Quaranta imprese del cantone hanno proposto un centinaio di posti di apprendistato su una piattaforma internet dove i candidati potevano postulare in maniera anonima. Il modello ha chiaramente dato i suoi frutti, secondo un rapporto richiesto dal Servizio per la lotta al razzismo del Dipartimento federale dell' interno (DFI).

L'anonimato radicale del curriculum vitae resta ancora marginale in Svizzera e fatica a convincere i responsabili delle assunzioni. "Tra professionisti di risorse umane stiamo parlando del problema dell'obbiettività nella selezione, ammette Matthias Moelleney, esperto in risorse umane a Uster. Tuttavia, non penso che il CV anonimo sia una buona idea." Secondo lui, questa pratica potrebbe allungare la durata dei processi di selezione. Imposta dalla direzione, potrebbe anche essere interpretata come una mancanza di fiducia verso i responsabili HR. Claus-Peter Sommer, che si dichiara "né a favore, né contro", conferma questo problema di fiducia, e rileva che lo strumento ‑ pur se utile al candidato per ottenere un colloquio ‑ non fa che rimandare il problema: "Il colloquio è sempre determinante in fin dei conti."

Per il ricercatore Steve Binggeli, le imprese svizzere che utilizzano pratiche di gestione della diversità, lo fanno principalmente con lo scopo di promuovere la loro immagine. "La Svizzera segue la tendenza. In altri paesi, la questione non si pone in quanto esistono misure imposte dalla legge. Da noi, questo dipende dal buon senso dei datori di lavoro."


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Quali pratiche possono migliorare la diversità?

Dal curriculum vitae anonimo alla pubblicazione di offerte di lavoro all’estero, ogni sorta di misura può essere presa per migliorare la diversità (dei generi, delle origini, delle differenze d’età, ecc.) nelle imprese. Per sapere a che punto questo tipo di pratica sia frequente in Svizzera romanda, Steve Binggeli e la sua equipe dell’Università di Losanna hanno condotto un’inchiesta presso 198 responsabili in risorse umane. Risultato: il 46% dei partecipanti afferma che la propria organizzazione ha messo in opera pratiche di gestione della diversità, contro il 68% degli Stati Uniti. Le misure più utilizzate comprendono quelle il cui scopo è di facilitare l’equilibrio tra vita privata e vita professionale, le strategie di assunzione e l’impegno formale in favore della diversità. Tuttavia, lo studio mostra anche che la maggior parte delle organizzazioni non riscontra ancora effetti concreti delle misure messe in atto. 

Ultima modifica 02.09.2015

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