Promuovere e trarre profitto dalla collaborazione tra le diverse fasce d’età all’interno di un’azienda: questo è il punto cardine del management intergenerazionale. Chiarimenti da parte di Anina Hille, conferenziera presso la Scuola universitaria professionale lucernese e responsabile del progetto del "Barometro delle generazioni".
La Svizzera sta subendo importanti evoluzioni demografiche che stanno trasformando il mercato del lavoro. Il pensionamento dei "baby-boomer" comporta una crescente carenza di personale qualificato. Per poter restare competitive, le PMI devono anticipare questo fenomeno. L’integrazione di un management intergenerazionale nella strategia dell’impresa ha lo scopo di garantire una buona intesa tra tutti i collaboratori, ma anche di mantenere i lavoratori senior attivi più a lungo e assicurare la trasmissione dei saperi. Condotto dalla Scuola universitaria professionale lucernese (HSLU), il "Barometro delle generazioni" stila un bilancio sul modo in cui le imprese svizzere usano concretamente la diversità delle generazioni per far fronte alle svariate sfide con le quali sono confrontate legate al personale. Conferenziera alla HSLU e responsabile progetto dello studio, Anina Hille spiega l’importanza di questo tipo di gestione per le PMI.
Cos’è il management intergenerazionale?
Anina Hille: Preferisco parlare di "gestione integrata delle generazioni", ovvero una pratica che include la nozione di età nella gestione dell’impresa. L’obiettivo risiede nel migliorare la collaborazione tra gli impiegati appartenenti a generazioni diverse e nel permettere la trasmissione di competenze reciproche. In generale, si tratta di migliorare il benessere all’interno dell’azienda creando delle condizioni di lavoro ottimali per ogni impiegato.
Quali benefici può trarne una PMI?
Hille: La trasmissione di conoscenze costituisce il primo vantaggio ed è anche il più evidente. Il vantaggio è duplice: non soltanto riduce la perdita di esperienza che un pensionamento può comportare, ma permette anche ai dipendenti più anziani di beneficiare dell’apporto delle nuove generazioni, soprattutto nell’ambito digitale. L’altro vantaggio consiste nel poter mantenere i senior occupati più a lungo, adattando i compiti ai loro bisogni e offrendo loro un pensionamento progressivo e flessibile. A medio termine, questo processo può contribuire a ridurre le conseguenze della carenza di manodopera qualificata che si profila in Svizzera. Benché la problematica stia diventando sempre più importante, ancora troppo poche PMI vi si dedicano seriamente.
Come si può instaurare concretamente una gestione integrata delle generazioni in una PMI?
Hille: La Scuola universitaria professionale lucernese (HSLU) propone dei seminari e delle consulenze gratuite per formarsi su questa tematica. Facciamo anche dei rapporti valutativi, a pagamento, sulla situazione delle imprese che lo richiedono. Queste analisi e le loro conclusioni permettono di costruire una strategia manageriale su basi solide.
Per favorire la trasmissione di conoscenze, consiglio di instaurare una politica di anticipazione sistematica della successione. Bisogna sorvegliare da vicino la ripartizione delle fasce d’età all’interno dell’azienda e prevedere i pensionamenti. Lo scopo è di creare delle coppie di lavoro intergenerazionali, ad esempio facendo collaborare gli impiegati su uno stesso progetto.
Può rivelarsi interessante anche proporre agli impiegati che sono in procinto di andare in pensione di ridurre gradualmente il loro carico di lavoro, anche se questo comporta di proporre loro un tempo parziale. Misure di questo tipo permettono di approfittare il più a lungo possibile della loro esperienza, contribuendo al contempo a formare la generazione successiva.
Invece di concentrarsi sulle specificità di ogni fascia d’età, è preferibile anche orientare la propria strategia manageriale sui valori comuni a tutte le generazioni: una cultura di comunicazione aperta, una relazione di fiducia con i superiori e anche l’accesso a formazioni continue.
Questo è possibile con un budget ridotto?
Hille: Soprattutto le PMI si immaginano di non avere né le risorse, né il personale per instaurare un approccio intergenerazionale nel loro funzionamento. In realtà, non è necessario avere molti mezzi finanziari. Una buona parte del dialogo intergenerazionale avviene già in maniera informale; la gestione integrata delle generazioni si accontenta di offrire un terreno fertile per questa interazione. Le coppie di lavoro intergenerazionali costituiscono una soluzione efficace e poco onerosa per facilitare la condivisione delle conoscenze.
Può dare degli esempi di imprese che sono riuscite a instaurare una strategia di gestione intergenerazionale efficace?
Hille: Nell’ambito delle mie ricerche mi sono interessata a un hotel in Engadina. Questa impresa famigliare, ormai diretta dalla quinta generazione della famiglia fondatrice, propone ai suoi dipendenti senior delle formazioni continue e delle riconversioni professionali personalizzate. Alcune professioni del settore alberghiero obbligano a portare carichi pesanti e questo può diventare difficile una volta superati i 40 o i 50 anni. L’integrazione di una gestione attiva delle generazioni permette all’hotel di mantenere i propri collaboratori il più a lungo possibile all'interno all’impresa.
Secondo lei, in che modo evolveranno le relazioni intergenerazionali all’interno delle aziende in futuro?
Hille: Diventeranno sempre più importanti. Con l’aumento della speranza di vita, le generazioni passano sempre più tempo insieme. Sul piano privato, le famiglie sono molto più diverse rispetto a cento anni fa e questo si ripercuote sul mondo del lavoro, con la necessità di maggior flessibilità, in particolare per quanto concerne i congedi maternità o l’assistenza medica. Con l’invecchiamento della popolazione bisognerà anche fare in modo che gli impiegati restino attivi più a lungo.
Biografia
Dottoressa alla facoltà di economia dell’Università di Basilea, Anina Hille è conferenziera presso la Scuola universitaria professionale lucernese (HSLU), dove insegna economia. Le sue ricerche si concentrano su tematiche economiche attuali come le dinamiche intergenerazionali in azienda. Dal 2019 dirige anche il "Barometro delle generazioni" della HSLU, il quale permette alle aziende di realizzare un’analisi e un benchmarking sullo stato della loro gestione intergenerazionale.
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Ultima modifica 06.11.2024
