Le PMI che desiderano assumere dei lavoratori di meno di 18 anni per un lavoro estivo devono rispettare certe regole. Facciamo il punto con Marianne Favre Moreillon, avvocata specializzata nel diritto del lavoro.
In Svizzera, un gran numero di giovani lavora durante l’estate per pagarsi un viaggio o finanziare la loro formazione durante il resto dell’anno. Per le PMI, reclutare un liceale o uno studente per qualche mese rappresenta un’opzione interessante. Certe imprese hanno bisogno di personale per colmare l’assenza dei dipendenti partiti in vacanza, altri di forze supplementari per affrontare un periodo estivo carico, in particolare nel settore del turismo. Assumere un giovane per un lavoro estivo permette anche alle imprese di "restare sul pezzo" approfittando del suo dinamismo, di uno sguardo nuovo sul funzionamento della struttura o anche della sua dimestichezza con le nuove tecnologie. Ma quando il lavoratore è minorenne, si applicano condizioni particolari. Marianne Favre Moreillon ci fornisce delle spiegazioni.
A cosa bisogna stare più attenti quando si assume un minorenne per un lavoro estivo?
Marianne Favre Moreillon: Un minorenne può lavorare a partire dai 16 anni. Ma per certi compiti pericolosi definiti dalla legge, come ad esempio l’utilizzo di certe sostanze nocive, egli deve aver compiuto i 18 anni. Bisogna anche tener conto del fatto che un giovane con meno di 18 anni non è autorizzato a lavorare di notte, la domenica e che la sua giornata lavorativa non deve superare le nove ore. Il rappresentante legale del minore deve inoltre dare il suo accordo e firmare anch’esso il contratto di lavoro.
Gli stage sono vincolati dalle stesse regole?
Favre Moreillon: No. Gli "stage" non esistono nel Codice delle obbligazioni. A partire dal momento in cui un giovane beneficia di un contratto di lavoro, che il suo datore di lavoro lo definisca "stage" o lavoro estivo, le regole sono esattamente le stesse, ovvero le disposizioni dell’articolo 319 e seguenti del Codice delle obbligazioni relative al contratto di lavoro.
Come si può trovare il profilo giusto?
Favre Moreillon: Esistono delle piattaforme online appositamente destinate ai giovani sulle quali le imprese possono pubblicare i loro annunci, come adojobs.ch o oxyjeunes.ch. I contratti a tempo determinato non possono essere sciolti prima della fine della durata pattuita. Per essere certi di aver trovato la persona giusta, il datore di lavoro può proporre al giovane di effettuare da uno a tre giorni non pagati nell’impresa nei mesi precedenti. Questa soluzione permette alla PMI di assicurarsi che il giovane possieda le competenze richieste, così come al giovane di rendersi conto della natura del lavoro prima di assumersi l’impegno. Se la durata del contratto di lavoro supera i due mesi, è anche preferibile definire un periodo di prova ragionevole, ad esempio di due o tre giorni, durante i quali è possibile dare una disdetta.
E per quanto concerne le assicurazioni sociali?
Favre Moreillon: Il giovane lavoratore è soggetto ai contributi sociali AVS, AI, IPG e AD. Il datore di lavoro deve assicurarlo obbligatoriamente contro gli infortuni professionali, ma anche contro gli infortuni non professionali se lavora più di otto ore alla settimana. Quando lo stipendio annuale supera CHF 21'300 e che l’impiegato ha più di 17 anni, conviene versare anche la previdenza professionale.
Il giovane lavoratore assunto per l’estate ha diritto alle vacanze?
Favre Moreillon: Assolutamente, e dal primo giorno di lavoro. I giovani con meno di 20 anni beneficiano di un minimo di cinque settimane di vacanza all’anno. È anche possibile optare per il versamento di un’indennità vacanze al posto dei giorni liberi.
Cosa ci può dire del congedo per malattia?
Favre Moreillon: Nei contratti di meno di tre mesi, il datore di lavoro non è tenuto a pagare i giorni d’assenza per malattia. Se il contratto viene sottoscritto per più di tre mesi, egli deve invece versare il salario per un periodo minimo di tre settimane in caso di malattia.
Quali altri consigli può dare alle PMI?
Favre Moreillon: Assumere un minorenne implica un maggior dovere di protezione, in particolare per quanto concerne la tutela della moralità. Bisogna fare attenzione soprattutto al fatto che il minore non venga esposto a cattive influenze all’interno dell’impresa, ad esempio su internet.
Per quanto concerne le ore straordinarie, esse sono possibili a condizione che la durata massima del lavoro non superi le nove ore al giorno. Salvo specificato altrimenti nel contratto, queste devono essere pagate a un tasso del 125%, cosa che i datori di lavoro spesso dimenticano.
Metto infine in guardia le PMI che sarebbero tentate di definire come «mandato» la relazione con il giovane lavoratore. Dato che i lavori estivi implicano automaticamente un rapporto di subordinazione tra il giovane e l’impresa, questa opzione non è applicabile.
