"Pour une bonne gestion du personnel, il faut créer des synergies"

Une approche globale permet de mieux gérer les ressources humaines au sein des petites entreprises.

Contrairement aux grandes organisations, les petites et moyennes entreprises ne possèdent généralement pas de département de ressources humaines. Les tâches liées à la gestion du personnel y sont donc souvent assurées par des membres de la direction eux-mêmes qui n’ont pas suffisamment de temps pour s’y consacrer pleinement. Pourtant, les missions et les défis en matière de ressources humaines ressemblent à ceux des grandes entreprises: les collaborateurs doivent être sélectionnés, payés, formés, et évalués. Dans un nouveau livre, Ulrich Pekruhl, chercheur à l’Institut pour le management du personnel à la Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse (FHNW), recommande une approche intégrée.

Comment les grandes entreprises gèrent-elles les ressources humaines par rapport aux PME?

Ulrich Pekruhl: Les grandes entreprises disposent de services de ressources humaines qui définissent et contrôlent systématiquement des processus pour tous les aspects du management du personnel, comme le recrutement, les salaires, ou encore le développement des collaborateurs. Les plus petites entreprises de moins de 60 personnes environ n’ont généralement pas de services RH. La gestion du personnel est souvent assurée par une seule personne, qui fait généralement partie de la direction. Cependant, faute de temps, ces aspects de la vie de l’entreprise sont traités de manière moins systématique.

Pourquoi les PME devraient-elle traiter en priorité les questions de ressources humaines?

Pekruhl: A l’heure actuelle, l’attractivité de l’employeur est un facteur décisif pour la réussite des petites entreprises. Dans de nombreux secteurs, les entreprises suisses peinent à trouver des employés qualifiés. Elles sont en concurrence avec les grandes entreprises qui proposent des salaires avec lesquels les PME ne peuvent généralement pas rivaliser. Elles doivent donc avancer d’autres arguments, comme par exemple de bonnes offres de formation continue, ou des conditions de travail attractives. Ces aspects relèvent directement des ressources humaines.

Dans votre livre "Integriertes Personalmanagement in kleinen Unternehmen" qui vient de paraître, vous préconisez une approche globale. A quoi ressemble-t-elle concrètement?

Pekruhl: L’idée de ce livre est de fournir aux entreprises une approche pragmatique qui leur permette d’exploiter les ressources existantes, sans engendrer inutilement du travail supplémentaire. Une approche intégrée des ressources humaines consiste à créer des synergies entre les différents domaines d’activité. Les PME ont l’avantage de pouvoir réagir aux changements de manière bien plus rapide et flexible que les grandes entreprises reposant sur des processus décisionnels complexes.

Pouvez-vous donner un exemple d’une telle approche intégrée?

Pekruhl: Lorsqu’une PME traite de la question du développement du personnel, elle peut aborder d’autres questions similaires en même temps. Quand les collaborateurs doivent évoluer, il faut aussi savoir comment les informations sont transmises d’une personne à une autre. Dans le domaine des ressources humaines, on parle de gestion des connaissances. Un autre aspect du développement du personnel peut aussi être la restructuration des hiérarchies.

Un autre cas de figure se présente lorsqu’une entreprise souhaite améliorer son attractivité en tant qu’employeur. Cela peut couvrir plusieurs aspects des ressources humaines en même temps: recrutement des collaborateurs, niveaux des salaires, offres de formation continue, santé au travail, etc. En règle générale, il faut se demander pour chaque tâche de RH quel autre domaine est également concerné.

Dans le cadre des recherches menées pour votre livre, vous avez accompagné plusieurs PME. Dans quels domaines était-il nécessaire d’agir en priorité?

Pekruhl: Un grand nombre d’entre elles rencontrent des problèmes de temps. Elles ont conscience de l’importance des ressources humaines, notamment sur le plan de l’attractivité, mais elles manquent de ressources pour mettre en place les processus nécessaires. Dans de nombreux secteurs, il n’y a par exemple aucun système standardisé permettant d’évaluer les collaborateurs, ce qui crée à moyen terme des situations injustes, et dans le pire des cas, une détérioration de l’environnement de travail. C’est pourquoi il est d’autant plus important de traiter ces questions de manière holistique et continue, et pas uniquement en cas de problèmes urgents.

Dans quelles situations doit-on faire appel à une aide extérieure?
Pekruhl:
Des consultants externes peuvent être utiles lors de l’introduction de nouveaux processus. Par exemple, lorsqu’un nouveau système de paie est lancé. Ou bien lorsqu’une entreprise souhaite introduire un nouveau système d’organisation du travail. Il y a beaucoup d’éléments à prendre en compte sur le plan juridique. Développer les compétences internes prendrait trop de temps. En revanche, les petites entreprises peuvent utiliser les ressources déjà existantes pour exécuter les tâches quotidiennes des ressources humaines.


Informations

Biographie

Ulrich Pekruhl, chercheur à l’Institut pour le management du personnel

Ulrich Pekruhl est enseignant-chercheur à l’Institut de gestion et d’organisation du personnel de la Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse (FHNW). Il est docteur en sociologie et professeur titulaire en gestion d’entreprise, spécialisé dans les services du personnel et de l’organisation. Avant d’emménager en Suisse il y a 18 ans, il a travaillé sur des projets nationaux et internationaux au sein de deux centres de recherches en Allemagne. Ses domaines de prédilection sont l’organisation et l’aménagement du travail, la culture d’entreprise, et la gestion des performances.

Dernière modification 06.02.2019

Début de la page

des nouvelles intéressantes et de précieuses informations pour les créateurs d'entreprise et les entrpreneurs.
https://www.kmu.admin.ch/content/kmu/fr/home/aktuell/interviews/2019/im-personalmanagement-kommt-es-darauf-an-synergien-zu-bilden.html