PME, comment faire face au harcèlement sexuel?

Détérioration des performances professionnelles, mauvaise image, le harcèlement sexuel est lourd de conséquences dans une entreprise. Conseils pour prévenir ces comportements

Un personnage féminin de dos est encerclé d’une dizaine de mains dessinées en noir, qui essayent de l’atteindre.

Légalement, le Code des obligations et la loi sur l’égalité obligent les dirigeants d’entreprise à protéger leurs employés en prenant les mesures nécessaires contre le harcèlement sexuel. Car le problème est loin d’être anodin en milieu professionnel. Selon une étude réalisée auprès de 2'020 employés par le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO) et le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes en 2007, près de 30% des femmes et 10% des hommes ont été victimes, au moins une fois dans leur vie, de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail. 

Désigner une personne de confiance 

Comportements sexistes, présence d’objets ou d’images à caractère pornographique, attouchements, viols: le harcèlement sexuel prend des formes très diverses, allant du geste déplacé à l’acte très grave. Face à ces problèmes qui restent tabous dans le milieu professionnel, les dirigeants d’entreprise se trouvent souvent démunis. 

"Selon la jurisprudence remontant à 2012, un employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour gérer les conflits et protéger les personnes mises en cause", explique Isabelle Ernst-Pauchard, avocate au Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes. Concrètement, pour les cas de harcèlement sexuel, l’entreprise doit désigner une personne de confiance, interne ou externe à l’établissement (voir encadré ci-dessous). Elle doit être expérimentée et impartiale pour pouvoir garantir la confidentialité et mener son enquête objectivement, ce avec l’accord de la personne s’estimant victime et sur mandat de l’employeur. "Pour une investigation plus poussée, il est utile de désigner un spécialiste externe ayant aussi un bagage juridique", conseille Isabelle Ernst-Pauchard.  

Dans le cas où une entreprise ne répondrait pas à cette obligation, elle peut se voir imposer une personne de confiance externe ayant la charge de prévenir les conflits internes. 

Avoir une position claire 

Autre point important, l’entreprise doit définir clairement sa position par rapport aux questions de harcèlement. "Cela passe par une déclaration de principe qui peut s’officialiser par une mention dans le règlement du personnel, une lettre envoyée à tous les collaborateurs ou une campagne d’affichage dans les locaux", précise Isabelle Ernst-Pauchard. Ne pas tolérer de telles dérives, prendre des sanctions adaptées qui vont de la mise en garde au licenciement du harceleur, l’entreprise a l’obligation de réagir, si elle ne veut pas être partiellement tenue pour responsable des faits. "La façon dont la hiérarchie réagit face à un cas concret est décisive. Souvent, l’adéquation de la réaction dépend du degré de formation des cadres sur le thème du harcèlement", note Karine Lempen, professeure à la Faculté de droit de l’Université de Genève. 

Quoi qu’il en soit, "un employeur a le devoir de s’occuper de la santé de ses employés", rappelle Mélanie Battistini de 2ème Observatoire, l’Institut romand de recherche et de formation sur les rapports de genre. Pour les questions de harcèlement, dans le cadre du programme PME Action +, cet organisme propose diverses formations adaptées aux entreprises. "Il y a harcèlement sexuel dès qu’un comportement à caractère sexiste ou sexuel importune une personne ou porte atteinte à sa dignité. D’un collaborateur à l’autre, le seuil de tolérance peut être très variable." 

Ne pas culpabiliser la victime 

Entre honte et culpabilité, les victimes mettent du temps à se révéler et craignent souvent les représailles. "Lorsqu’elles parlent, il faut être à l’écoute et ne surtout pas minimiser les faits, assure Mélanie Battistini. On voit encore trop d’employés harcelés qui, faute d’abus reconnus, finissent par démissionner. Pourtant, des solutions pour retrouver des conditions de travail sereines existent." 

Reconnaître les torts et les sanctionner, mettre tout en œuvre pour éloigner la victime de son agresseur - que ce soit par un changement de poste ou des horaires aménagées -  lui permettre de travailler à nouveau normalement, ces mesures aident le harcelé à se reconstruire. Quant au harceleur, il doit être conscient du malaise suscité par son comportement. "La blague sexiste ou l’allusion déplacée peuvent être considérées comme banales dans certaines entreprises", note Mélanie Battistini. Mais, de tels comportements peuvent déjà être qualifiés de harcèlement lorsqu’ils gênent ou sont subis par certains collaborateurs.


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Sur le thème

"Les entreprises sont encore trop peu informées sur le harcèlement sexuel" 

Luc Wenger, juriste et médiateur au sein du cabinet Intermède à Neuchâtel, intervient comme personne de confiance dans les cas de harcèlement sexuel au sein d’entreprises et d’organisations publiques ou privées. Témoignage. 

"L’intervention d’une personne de confiance dans les cas de conflits en milieu professionnel est une obligation. L’existence de cet intervenant compétent pour les cas de harcèlement sexuel, doit être connue des collaborateurs de l’entreprise afin qu’ils puissent faire appel à lui en cas de problème. La personne de confiance ne doit pas avoir de rapport hiérarchique avec la victime, être à son écoute, tout en conseillant l’entreprise sur la procédure à suivre et les démarches à entreprendre. 

Les entreprises, surtout les PME, ne sont pas assez informées de cette jurisprudence mise en place en 2012. Or, prendre les mesures nécessaires n’a rien de compliqué et les entreprises peuvent se faire aider dans leurs démarches. S’informer auprès de centres compétents pour les questions de harcèlement permet de mettre en place des dispositifs de prévention adéquats pour protéger ses employés."

Dernière modification 04.04.2018

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