Seit 2004 sorgt die Schweiz dafür, dass entsandte Arbeitnehmende von den gleichen Bedingungen profitieren wie inländische Arbeitnehmende. Valérie Berger, Leiterin des Leistungsbereichs Personenfreizügigkeit und Arbeitsbeziehungen beim SECO, erläutert den rechtlichen Rahmen dieser Massnahmen, die Pflichten ausländischer und schweizerischer Unternehmen sowie die künftigen Herausforderungen für den Fortbestand des Systems.
Im Jahr 2024 waren in der Schweiz rund 82‘000 Personen als entsandte Arbeitnehmende tätig – eine Zahl, die sich innerhalb von zwanzig Jahren verdoppelt hat. Seit Inkrafttreten des Freizügigkeitsabkommens mit der Europäischen Union zielen die flankierenden Massnahmen darauf ab, sicherzustellen, dass ausländische Dienstleistungserbringer die in der Schweiz geltenden Lohn- und Arbeitsbedingungen einhalten. So müssen ausländische Dienstleistungserbringer z.B. die in allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen (GAV) oderNormalarbeitsverträge (NAV) festgelegten Mindestlöhnen einhalten. Im Jahr 2024 führten die FlaM-Vollzugsorgane Kontrollen bei mehreren Tausend Unternehmen durch, wobei in Branchen mit verbindlichen Mindestlöhnen bei rund einem Viertel der Fälle Verstösse gegen die zwingenden Lohnbestimmungen festgestellt wurden. Werden die minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen von einem Subunternehmer nicht eingehalten, kann im Baugewerbe der Erstunternehmer zivilrechtlich für die Arbeitnehmerforderungen belangt werden.
Welche Verfahren gelten, wenn ein ausländischer Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend in die Schweiz entsenden möchte?
Valérie Berger: Sofern die grenzüberschreitende Dienstleistungserbringung 90 Tage pro Kalenderjahr nicht überschreitet, unterliegt die Tätigkeit des entsandten Arbeitnehmers lediglich einer Meldepflicht. Seit dem 17. März 2025 kann diese Meldung direkt über die Plattform EasyGov erfolgen, die sowohl für Schweizer Arbeitgeber als auch für ausländische Dienstleister zugänglich ist, die kurzfristige Tätigkeiten von Arbeitnehmern aus EU-/EFTA-Mitgliedstaaten melden möchten. Geht die grenzüberschreitende Dienstleistungserbringung über 90 Tage pro Kalenderjahr hinaus, so findet das Abkommen zwischen der Schweiz und der EU über die Personenfreizügigkeit keine Anwendung mehr. Das Unternehmen muss dann für die von ihm entsandten Arbeitnehmer eine Arbeits- und Aufenthaltsbewilligung bei der zuständigen Behörde des Kantons beantragen, in dem die Dienstleistung erbracht wird.
Welche konkreten Vorschriften gelten für einen ausländischen Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in die Schweiz entsendet?
Berger: Nehmen wir ein Beispiel: Ein französisches Unternehmen, das einen Schreiner für einige Tage auf eine Baustelle im Kanton Waadt entsendet, muss ihm mindestens den im allgemeinverbindlichen GAV für das Ausbaugewerbe vorgesehenen Mindestlohn zahlen, ihm die mit der Entsendung verbundenen Zulagen – Verpflegungs- und Übernachtungskosten – erstatten, das Schweizer Arbeitsgesetz einhalten und die auf Schweizer Baustellen geltenden Sicherheitsvorschriften befolgen. Mit anderen Worten: Auch wenn der Arbeitsvertrag französischem Recht unterliegt, muss die auf Schweizer Boden erbrachte Dienstleistung den hiesigen Standards entsprechen. Damit werden zwei Ziele verfolgt: Die entsandten Arbeitnehmer werden vor dem Risiko eines Lohndumpings geschützt und es werden gleiche Wettbewerbsbedingungen für inländische und ausländische Unternehmen gewährleistet.
Gelten diese Vorschriften bereits ab dem ersten Arbeitstag in der Schweiz?
Berger: Nicht ganz. Die Mindestvorschriften bezüglich Entlohnung und Ferien gelten weder für Arbeiten von geringem Umfang – d. h. maximal fünfzehn Arbeitstage pro Kalenderjahr – noch für die Montage oder den erstmaligen Einbau, wenn die Arbeiten weniger als acht Tage dauern und Bestandteil eines Warenlieferungsvertrags sind. Diese Ausnahmen gelten jedoch nicht für sensible Branchen wie den Bau- und den Tiefbausektor, den Innenausbau sowie das Gastgewerbe.
Mit welchen Sanktionen müssen Unternehmen rechnen, die diese Vorschriften nicht einhalten?
Berger: Das Entsendegesetz sieht Verwaltungsbussen von bis zu CHF 30'000 sowie Verbote der Dienstleistungserbringung in der Schweiz für eine Dauer von einem bis fünf Jahren vor. In der Praxis belaufen sich die meisten verhängten Bussen auf CHF 5'000. Im Januar 2026 standen rund tausend Unternehmen mit Sitz in EU-/EFTA-Ländern auf einer öffentlich einsehbaren Liste der sanktionierten Arbeitgeber.
Kann ein Schweizer Unternehmer, der einen ausländischen Subunternehmer beauftragt, für dessen Pflichtverletzungen haftbar gemacht werden?
Berger: Ja, im Baugewerbe – Bauhaupt- und Baunebengewerbe – sieht das Gesetz eine Solidarhaftung des Erstunternehmers vor. Dieser haftet subsidiär: Der Arbeitnehmer muss sich zunächst an seinen eigenen Arbeitgeber wenden, bevor er die Haftung des Generalunternehmers geltend machen kann. Letzterer kann sich von der Haftung befreien, indem er die Erfüllung seiner Sorgfaltspflicht nachweist, insbesondere indem er von jedem seiner Subunternehmer verlangt, dass dieser ihm glaubhaft nachweist, dass er die in der Schweiz geltenden minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen einhält.
Die im Jahr 2024 durchgeführten Kontrollen ergaben in fast einem Viertel der Fälle Verstösse gegen die Vorschriften. Was unternehmen die Behörden, um die Situation zu verbessern?
Berger: Diese Ergebnisse bestätigen, dass die flankierenden Massnahmen notwendig sind und die Kontrollen fortgesetzt werden müssen. Das System wird laufend verbessert. Die bei Schweizer Arbeitgebern und entsandten Arbeitnehmern festgestellten Unterbietungsquoten sind im Jahr 2024 leicht zurückgegangen. Derzeit laufen mehrere Optimierungsprojekte: Einrichtung einer Plattform für den Datenaustausch zwischen den Vollzugsorganen, Modernisierung der Online-Meldeverfahren, Entwicklung einer zielgerichteten risikobasierten Kontrolltätigkeit. In den zwanzig Jahren ihres Bestehens hat sich gezeigt, dass sich die flankierenden Massnahmen neuen Herausforderungen anpassen können.
