"Vorgesetzte geben nicht genügend positives Feedback"

Wie formuliere ich ein konstruktives Feedback? Der Consultant Rolf Specht, der an mehreren Schweizer Hochschulen Management und Leadership unterrichtet, glaubt nicht an die Wirksamkeit ausschliesslich negativer Rückmeldungen. Er erklärt, wie man Mitarbeitende motivieren kann.

Eine gute Kommunikation zwischen Managern und Angestellten ist mitentscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Das Feedback ist in diesem Zusammenhang ein wertvolles Werkzeug. Allerdings wird es von den Unternehmensleitern noch oft vernachlässigt, weil sie zuweilen die Auseinandersetzung scheuen oder sie als zu anstrengend empfinden.

Doch angemessenes Feedback erlaubt es den Mitarbeitenden, festzustellen, wo sie im Hinblick auf ihre Zielvorgaben stehen und wie sie ihre Leistung steigern können. Es stellt auch eine Gelegenheit dar, die Belegschaft zu motivieren. Wann ist Feedback angebracht, und wie soll es formuliert werden? Der Zürcher Consultant und Coach Rolf Specht, der namentlich "Basic Management Skills" an der ETH Zürich doziert, formuliert seine Ratschläge.

Weshalb brauchen Angestellte ein Feedback?

Rolf Specht: Kommunikation ist heutzutage ein Muss. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten fürchten die Angestellten um ihren Arbeitsplatz. Sie wollen wissen, was man von ihnen erwartet. Der Vorgesetzte muss seinerseits die Mitarbeitenden betreuen und sie zu mehr Leistung anspornen.

Geben Schweizer KMU-Chefs ihren Mitarbeitenden genügend Feedback?

Specht: Vor allem positives Feedback ist nach meiner Wahrnehmung immer noch zu selten. Die Haltung der Unternehmensführer lässt sich oft so zusammenfassen: "So lange ich nichts sage, ist alles in Ordnung." Für die Belegschaft ist diese Arbeitskultur nicht besonders motivierend.

Ist positives Feedback wichtiger als negative Rückmeldungen?

Specht: In der Regel lernen Mitarbeitende mehr aus ihren Erfolgen als aus ihren Misserfolgen. Es nützt wenig, einem Angestellten zu sagen, er habe eine schlechte Leistung erbracht, denn oft weiss er es selbst auch, und er wird auf diese Weise nicht besser. Ein positives Feedback kann jedoch motivierend wirken und der Person helfen, ihre Aufgabe weiterhin erfolgreich zu meistern.

Führt positives Feedback auf Dauer nicht zu Faulheit?

Specht: Jeder Mitarbeitende freut sich über ehrlich gemeinte Komplimente seines Chefs. Das liegt in der Natur des Menschen. Die Befürchtung, positives Feedback führe zu Faulheit, ist völlig unbegründet. Im Gegenteil: Eine Studie, die über die 20 zurückliegenden Jahre durchgeführt wurde, zeigte auf, dass gut geführte Mitarbeiter bis zu anderthalb Mal bessere Leistungen erbringen als schlecht geführte.

Wie vermittelt man negatives Feedback, ohne den Angestellten zu verletzen?

Specht: Man darf die Persönlichkeit des Angestellten auf keine Fall angreifen. Feedback besteht zum Beispiel darin, sich zu einem spezifischen Verhalten zu äussern ("Ich meine, Du könntest bei der Bewältigung dieser Aufgabe anders vorgehen."), doch es geht nicht an, den ganzen Menschen zu kritisieren ("Du bist für diese Aufgabe nicht gut genug."). Feedback muss stets spezifisch sein und sollte nicht nur negative, sondern auch positive Komponenten enthalten, damit der Betroffene sie besser einordnen kann. Doch man sollte sich nichts vormachen: Eine negative Bemerkung wirft immer einen Schatten auf das Verhältnis zwischen dem Chef und dem Mitarbeitenden.

Was ist zudem bei einem Feedback über den Fehler eines Mitarbeitenden zu beachten?

Specht: Beim Feedback empfiehlt es sich, in folgender Reihenfolge vorzugehen: Zunächst schildert der Vorgesetzte seine Beobachtungen. Das Problem soll sachlich und vorurteilsfrei dargestellt werden. Anschliessend muss er den Schweregrad des Problems benennen, allerdings ohne zu übertreiben. Dazu kann er beispielsweise eine Skala von 1 bis 100 verwenden, damit der Angestellte die Tragweite seines Verschuldens abschätzen kann. Dann erklärt der Vorgesetzte, inwiefern das Unternehmen geschädigt wurde. Erst nach diesen Erläuterungen kann er vom Angestellten verlangen, seinen Fehler zu korrigieren. Feedback ist eine Technik, die man lernen kann.

Empfehlen Sie, ein negatives Feedback mit einer positiven Aussage einzuleiten und abzuschliessen?

Specht: Nein. Diese "Sandwich-Strategie" halte ich für sehr begrenzt sinnvoll. Ein Chef, der mit "Hör mal, Franz, ich schätze Deine Mitarbeit sehr" beginnt, wird den Mitarbeiter in Alarmbereitschaft versetzen. Dieser fragt sich sogleich: "Oh je, was habe ich jetzt wieder verbrochen?"

Wie findet man den richtigen Zeitpunkt, um eine Kritik anzubringen?

Specht: Manager neigen generell zu übereilten Reaktionen. Aufregung ist ein schlechter Ratgeber. Wenn ein Feedback zu schnell erfolgt, kann sich der Mitarbeitende zudem eher der Kritik entziehen. Es ist empfehlenswert, ein Gespräch zu vereinbaren.

Was tun, wenn mehrmaliges Feedback zu keinerlei Veränderung führt?

Specht: Wenn jemand sich weigert, Kritik überhaupt entgegenzunehmen, ist er auch nicht fähig, damit umgehen. Das muss man einsehen und eine andere Lösung finden.

Was halten Sie von Feedbacks per Email?

Specht: Gar nichts! Man muss der kritisierten Person die Möglichkeit einräumen, ihre Sicht der Dinge darzulegen. Feedback muss mündlich und mit Augenkontakt stattfinden. So lässt sich auch unmittelbar beurteilen, wie das Feedback ankommt.

Erwarten junge Arbeitnehmende der Generation Y mehr Feedback als ihre Vorgänger?

Specht: Nachwuchskräfte wünschen sich Vorgesetzte, die sie begleiten und die sie sich zum Vorbild nehmen können. Sie betrachten ihre Tätigkeit als Lernprozess. Folglich muss ein moderner Manager sein Personal mehr führen, als dies noch vor einigen Jahren der Fall war.

Wie soll ein Angestellter vorgehen, der seinem Vorgesetzten ein Feedback geben will?

Specht: Am besten ist es, Kritik im Rahmen eines standardisierten Verfahrens anzubringen, etwa bei einem Mitarbeitergespräch am Ende des Jahres oder über einen Fragebogen, der an die Belegschaft verteilt wird. Die Feedback-Kultur ist nicht überall fest verankert. Auch wenn die Anonymität gewährleistet ist, trauen sich manche Mitarbeitende nicht, ihre Meinung über ihren Chef zu äussern. Sie gehen davon aus, dass der Chef die Mitglieder des Teams befragen wird, um herauszufinden, wer was über ihn gesagt hat. Schliesslich ist der Chef selbst ja auch unsicher. Er glaubt, dass er nichts falsch machen darf und dass Kritik den Verlust seiner Stellung bedeuten würde.

Wie wichtig ist die Feedback-Kultur für ein Unternehmen generell?

Specht: In einem Land wie der Schweiz, das durch eine ausgeprägte Dienstleistungswirtschaft gekennzeichnet ist, verfügen viele Unternehmen über hoch qualifizierte Fachkräfte. Hier stellt das Personalmanagement eine echte Herausforderung dar. Es dient dazu, die Belegschaft zu hervorragenden Leistungen hinzuführen. In diesem Kontext ist das Feedback mehr als nur eine Technik: Es ist eine Haltung des Managers, der sich für die Entwicklung seiner Mitarbeitenden engagiert. Langfristig schlägt sich diese Personalmanagement-Strategie konkret in Form von besseren Unternehmensergebnissen nieder.


Informationen

Zur Person/Firma

Rolf Specht (1953) hat über Rhetorik doktoriert und coacht und berät CEOs und Geschäftsleitungen bei der Umsetzung von Turnarounds, Change Management, Post Merger Integrations mit Schwerpunkt auf Führungskommunikation und Soziale Kompetenzen. Er ist auch auf dem Gebiet der Mediation tätig und lehrt Management und Leadership an der ETH Zürich, an den Universitäten Potsdam und Luzern sowie an der Hochschule Liechtenstein. Er ist geschäftsführender Partner der CO3 und der Specht Consulting.

Letzte Änderung 13.08.2015

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