L’importanza di individuare talenti a tutti i livelli
Riconoscere e sviluppare il potenziale dei collaboratori migliora la soddisfazione sul lavoro e le prestazioni dell’azienda. Eppure, spesso le risorse umane non dispongono di politiche di identificazione e applicazione delle competenze che non si limitino alle posizioni dirigenziali. Come rimediare? Ecco i consigli degli esperti.
"Il talento è stato a lungo considerato raro e associato ai ruoli manageriali, ma oggi questa visione si è ampliata", spiega la professoressa Anja Mücke, docente presso l’Istituto per la gestione del personale e dell’organizzazione della Scuola universitaria professionale della Svizzera nord-occidentale. Competenze tecniche, capacità di analisi, gestione di progetti complessi, creatività, affidabilità operativa o abilità relazionali sono ormai riconosciute come talenti a tutti gli effetti.
Una gestione strategica dei talenti giova sia ai collaboratori che all’azienda. Sviluppando le competenze, favorendo la mobilità interna e riconoscendo i contributi individuali, è possibile rafforzare l’impegno e la soddisfazione dei dipendenti, riducendo al contempo assenteismo e turnover. Questi effetti si traducono in migliori performance individuali e collettive: aumento della produttività, raggiungimento degli obiettivi, capacità di innovazione e, a lungo termine, maggiore redditività.
Definire chiaramente gli obiettivi
Una gestione dei talenti efficace inizia con una domanda semplice, ma spesso trascurata: di cosa ha realmente bisogno l’azienda? "Non esiste un talento universale", ricorda Anja Mücke. "Ogni organizzazione deve stabilire cosa intende per talento, chiedendosi quale ruolo dovrà ricoprire il dipendente e quali competenze dovrà apportare". Questa riflessione deve avvenire già in fase di selezione. L’azienda deve avere obiettivi chiari riguardo ciò che sta cercando. "Alcune competenze possono essere sviluppate sul lavoro, altre no".
Nelle funzioni a contatto con il cliente, empatia, capacità di ascolto o abilità relazionali possono rivelarsi molto più determinanti della mera competenza tecnica. Nelle professioni creative o nei ruoli di sviluppo, la capacità di proporre soluzioni innovative, lavorare in autonomia o uscire dagli schemi tradizionali rappresenta spesso la principale leva di performance. La sfida consiste nell’individuare la persona giusta per il ruolo giusto e, successivamente, accompagnarla nello sviluppo delle proprie competenze nel lungo periodo.
Pianificare il personale
"La pianificazione del personale è un elemento cruciale nella gestione dei talenti: anticipare i pensionamenti, le fluttuazioni del personale o i bisogni futuri permette di colmare per tempo eventuali lacune. Eppure, molte organizzazioni faticano a pianificare la propria forza lavoro", prosegue Anja Mücke. Una difficoltà che spesso deriva da una conoscenza insufficiente del personale in organico. L’organizzazione del personale implica infatti la conoscenza non solo delle competenze disponibili, ma anche delle aspettative, delle motivazioni e delle ambizioni professionali dei collaboratori. Allineare le esigenze dell’organizzazione con quelle dei dipendenti richiede un regolare scambio di punti di vista, ad esempio attraverso colloqui di valutazione o di sviluppo o bilanci di carriera.
Implementare le risorse necessarie
Per la professoressa, la gestione dei talenti non si improvvisa: "Non esistono scorciatoie". Identificare i talenti presenti e i bisogni futuri presuppone infatti di chiarire i ruoli esistenti, definire le competenze richieste, anticipare le uscite, ma anche di attuare processi trasparenti di valutazione e sviluppo. "Si tratta di valutare continuamente competenze, bisogni e aspettative, adattando le pratiche nel tempo". In assenza di questo quadro, le decisioni possono apparire arbitrarie agli occhi dei dipendenti.
Le piccole imprese, spesso considerate svantaggiate a causa delle risorse limitate, dispongono tuttavia di particolari vantaggi in materia di gestione dei talenti. "Esse godono di una migliore visione d’insieme e di una minore complessità strutturale, che consentono loro una migliore conoscenza dei collaboratori. Di conseguenza, possono spesso implementare pratiche efficaci di gestione dei talenti impiegando meno risorse rispetto a una grande multinazionale".