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Beim anonymen Lebenslauf gehen die Meinungen der Experten auseinander

Personalmanager bleiben skeptisch, was die Wirkung des anonymen Lebenslaufs anbelangt. In der Schweiz ist diese Praxis unüblich, in einigen anderen Ländern wird sie per Gesetz verordnet.

Wie kann man sicherstellen, dass ein Rekrutierungsprozess objektiv verläuft und die Personalsuchenden nicht ‑ bewusst oder unbewusst ‑ durch das Alter oder die Herkunft eines Bewerbers oder einer Bewerberin beeinflusst werden? Um dem Problem der Diskriminierung bei der Einstellung zu begegnen, haben einige Länder das System des anonymen Lebenslaufs eingeführt. Im angelsächsischen Raum wird zu Bewerbungen ohne Foto und ohne Angabe des Geburtsdatums und ‑ ortes geraten. In Frankreich schreibt ein Gesetz im Arbeitsgesetzbuch den anonymen Lebenslauf für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten verbindlich vor.

Steve Binggeli, Experte für Vielfalt im Unternehmen, warnt vor den Gefahren traditioneller Bewerbungen: "Jeder hat Vorurteile ‑ manchmal offensichtlich, manchmal sehr subtil ‑ und es gibt keinen Grund zu denken, dass ein professioneller Personalmanager weniger dazu neigt als andere Menschen", erklärt der Wissenschaftler der HEC Lausanne. "Wenn einer stark in Stereotypen denkt, haben davon betroffene Bewerber eine geringere Chance, eingestellt zu werden." Laut Binggeli bietet das System des anonymen Lebenslaufs unerwartete Pluspunkte. Beispielsweise habe es den Personalmanagern einer grossen Schweizer Firma bereits dazu verholfen, Bewerberprofile zu entdecken, die ihnen sonst wohl nicht aufgefallen wären.

Claus-Peter Sommer, Leiter einer grossen Personalvermittlungsagentur mit Sitz in Genf, gibt zu bedenken, dass sich jemand, der kein Experte für Personalfragen ist, mitunter bei der Bewertung eines Lebenslaufs eher "von seinen Überzeugungen leiten lässt" als von objektiven Kriterien. Diese Situation ist vor allem bei kleinen Firmen zu beobachten, wo die Personalentscheidungen direkt von der Firmenleitung getroffen werden.

Ein Zürcher Pilotprojekt

Zwar haben mehrere Studien bereits gezeigt, dass sich die Haltung der Arbeitgebenden radikal verändert, sobald man den Namen, das Alter oder das Geschlecht des Bewerbers abwandelt, doch in der Schweiz gab es dazu nur wenige Experimente. Die 2008 in Zürich gestartete Initiative Smart Selection wollte Jugendlichen mit Migrationshintergrund einen besseren Zugang zu Ausbildungsplätzen ermöglichen. Vierzig im Kanton Zürich ansässige Unternehmen veröffentlichten rund hundert Lehrstellenangebote auf einem Internetportal, wo man sich anonym bewerben konnte. Das Modell hat eindeutig Früchte getragen, wie ein Bericht zeigt, der von der Fachstelle für Rassismusbekämpfung des Eidgenössischen Departments des Inneren (EDI) in Auftrag gegeben wurde.

Die radikale Anonymisierung des Lebenslaufs ist in der Schweiz noch eine Randerscheinung und kann die Personalsuchenden bisher kaum überzeugen. "Wir thematisieren das Problem der Objektivität der Bewerberauswahl auch in Fachkreisen", berichtet Matthias Mölleney, Personalberater aus Uster. "Ich denke allerdings nicht, dass der anonyme Lebenslauf eine gute Idee ist." Seiner Meinung nach könnte dieses Vorgehen den Auswahlprozess in die Länge ziehen. Wenn es von der Firmenleitung vorgeschrieben wird, könnte das auch als ein Mangel an Vertrauen in die Personalverantwortlichen interpretiert werden. Claus-Peter Sommer, der sich "weder dafür noch dagegen" ausspricht, bestätigt das Problem bezüglich des Vertrauens und macht deutlich, dass die Massnahme ‑ auch wenn sie dem Bewerber hilft, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden ‑ das Problem im Endeffekt nur nach hinten verschiebt: "Ausschlaggebend ist letztendlich immer das Gespräch."

Der Forscher Steve Binggeli ist der Auffassung, dass Schweizer Firmen, die Diversity Management betreiben, dies hauptsächlich aus Imagegründen tun. "Die Schweiz hinkt ein wenig hinterher. In anderen Ländern stellt sich die Frage nicht, da entsprechende Massnahmen gesetzlich vorgeschrieben sind. Hier hängt alles vom guten Willen der Arbeitgebenden ab."

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Zuletzt aktualisiert am: 04.01.2012

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Vom anonymen Lebenslauf bis zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen im Ausland kann man alle möglichen Massnahmen ergreifen, um die Vielfalt (hinsichtlich Geschlecht, Herkunft, Alter usw.) im Unternehmen zu erhöhen. Um herauszufinden, wie weit Diversity Management in der Westschweiz verbreitet ist, haben Steve Binggeli und seine Forschungsgruppe der Universität Lausanne 198 Personalverantwortliche zu diesem Thema befragt. Das Ergebnis: 46% der Befragten geben an, dass ihre Einrichtung Massnahmen im Sinne des Diversity Managements eingeführt hat. In den USA sind es 68%. Am häufigsten finden sich Massnahmen, die eine gute Work-Life-Balance erleichtern sollen, gezielte Rekrutierungsstrategien sowie offizielle Selbstverpflichtungen zugunsten der Vielfalt. Die Studie zeigt jedoch auch, dass die allermeisten Organisationen noch keine konkreten Auswirkungen der Massnahmen beobachten konnten.